Language

用人单位应如何出具离职证明

作者:王辉


《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定:“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”可见,在解除或终止劳动合同时,用人单位应当向劳动者出具离职证明,这是用人单位的法定义务。实践中,用人单位欲以解除或终止劳动关系通知替代离职证明的做法或者以双方存在劳动争议为由不出具离职证明的做法都是错误的、不合法的。鉴于出具离职证明是用人单位的法定义务,那么接下来用人单位要考虑的就是如何依法出具离职证明。离职证明中什么必须写,什么可以写,什么不能写呢?且听笔者下文浅析。

    一、相关规定

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称“《劳动合同法实施条例》”)第二十四条规定:“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明,应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限”。

《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第15条规定:“在劳动者履行了有关义务终止、解除劳动合同时,用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书,作为该劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证。

证明书应写明劳动合同期限、终止或解除的日期、所担任的工作。如果劳动者要求,用人单位可在证明中客观地说明解除劳动合同的原因”。

二、实务案例

根据《劳动合同法实施条例》第二十四条规定,“劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限”这四项内容是一份合格离职证明必备内容,那么,离职证明中缺了这四项中的任何一项,劳动者都有权要求用人单位重新出具离职证明。然而,实践中更多的是,用人单位通常在前述四项内容的基础上加了其他内容,比如:“个人原因”、“严重违反公司规章制度”、“合法解除”、“竞业限制”、“联系电话”以及其他内容。而对于用人单位在离职证明上能否加其他内容,以下就以案例形式呈现实践中存在的不同观点。

(一)离职证明除必备四项内容外可以加其他不违反法律法规和公序良俗内容

◆参考案例1   北京市西城区人民法院作出的(2022)京0102民初1970号民事判决书

孙某2021223日入职某信息公司,双方签订3年期限的劳动合同(试用期6个月),工作岗位为IDC事业部大客户经理。2021622日,信息公司以孙某未达标、不符合录用条件解除与孙某劳动合同,双方因此发生争议。

经劳动仲裁前置程序,双方均不服仲裁裁决,向法院提起诉讼。在诉讼阶段,孙某提出,《离职证明》内容还写有公司联系电话,为避免在之后入职新单位做背景调查时出现不真实、不利的表述,认为信息公司应当向其重新出具不带有联系电话的离职证明;另,离职证明中将其职务岗位写为大客户经理,虽然与劳动合同保持一致,但因孙某一直以销售总监的身份对外工作,所以也应予以更正,要求信息公司重新出具离职证明。

法院经过审理认为,因诉讼中,双方已经确认某信息公司为孙某出具了解除劳动合同证明,且孙某所谓的重新开具理由均不能成立,本院对其此项诉讼请求,不予支持。

◆参考案例2   北京市第二中级人民法院作出的2020)京02民终4278民事判决书

沈某于2016518入职某证券公司,劳动合同期限至2021331日。2018731日,沈由于自身原因,向证券公司提出离职申请。201931日,证券公司向沈邮寄《处罚决定书》,给予沈开除处分。同日,证券公司出具《离职证明》,内容有:该同志于2016518日至2018830日在我公司工作,工作年限为23个月。其最后工作部门:债券投资总部,岗位:内控岗,在我司的最后一期劳动合同期限为201841日至2021331日。沈在职期间,存在严重违反公司规章制度的行为,且拒不配合公司调查。沈本人向公司提出辞职申请,于2018830日与公司解除劳动合同关系。因沈某个人存在严重违规行为导致公司遭受损失,公司保留在其离职后向其追究法律责任的权利”。2019319日,沈主张由于证券公司开具的《离职证明》包含违背事实和没有法律依据的内容,要求证券公司重新开具《离职证明》。双方为此发生争议,历经劳动仲裁及两级法院审理。

一审法院认为,用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明,应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。本案中,沈主张证券公司应为其开具符合法律规定形式和内容的离职证明,根据法律规定,离职证明应写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限,现证券公司出具的离职证明已包括以上内容,故对于沈某的诉讼请求,本院不予支持。”沈某不服上诉。二审维持原判,驳回上诉。

(二)离职证明仅应包含法定的四项内容

参考案例1   2019年北京市人力资源和社会保障局劳动人事争议仲裁十大典型案例之七:姜某与某房地产经纪公司劳动合同纠纷案

姜某于201641日入职某房地产经纪公司,从事销售顾问工作,双方订立了为期5年的劳动合同。20186月,受市场不景气等因素影响,公司关闭了包括姜某所在门店在内的多家门店,并于当月两次向姜某发出《调整工作地点通知书》。姜某收到第二份通知书后明确拒绝到调整后门店工作。公司以姜某拒绝合理工作安排为由,在向其发出两份《警告函》后,又发出《解除劳动合同通知书》并向姜某出具了《离职证明》。《离职证明》中载明,双方解除劳动合同的原因系姜某严重违反公司规章制度。姜某认为房地产经纪公司属于违法解除,要求支付赔偿金,并不同意《离职证明》中写明离职原因,要求重新出具《离职证明》。

仲裁委审理后认为,双方在劳动合同中约定公司可以根据生产经营的需要合理调整姜某的工作地点,且调整后的工作地点离原工作地点相距不远,对姜某的生活并无不利影响,且其工作岗位及薪资待遇并无不利的变化,公司依据《员工手册》的相关规定与其解除劳动合同合法,故对姜某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持;公司在《离职证明》中写明离职原因无相关依据,故对姜某要求重新开具《离职证明》的请求予以支持。

◆参考案例2   北京市第一中级人民法院作出的(2020)京01民终5967号民事判决书

杨某于2019920日入职某公司,工作岗位为法务(双方均承认实为法务主管,隶属于财务部),入职后双方签订了劳动合同书,约定劳动合同期限为2019920日至2022919日,其中试用期为2019920日至20191219日。杨某最后在岗上班的时间为20191212日,当天下班后双方劳动合同解除。公司于当日向杨某送达了《试用期解除劳动合同通知书》和《离职证明》。解除劳动合同通知书中载明解除劳动合同的原因为不符合法务主管岗位要求。杨某收到该通知书后在通知书的下方写明:只认可公司单方违法解除并收到通知书,对于解除理由、原因不予认可。《离职证明》中载明:“离职原因:不符合任职要求,劝退离职”。杨某对此离职证明不认可,最终诉至法院。

一审法院认为,从《劳动合同法实施条例》第二十四条规定可知,用人单位出具解除或终止劳动合同证明仅限于写明劳动合同期限、解除或终止劳动关系日期、工作岗位、在本单位的工作年限,并未包括解除劳动关系的原因或涉及劳动者能力、品行等情况的描述。本案中,公司于20191212日为杨某出具了离职证明,但该证明并未按照上述法律规定的内容进行书写,且涉及对劳动者能力、品行等情况的描述,为杨某再就业增加了不利因素,故杨某要求公司重新为其开具符合相关法律规定的离职证明,于法有据,法院应予支持。遂判决公司于判决生效后七日内重新为杨某出具符合《劳动合同法实施条例》第二十四条规定内容的解除劳动合同的证明。公司不服一审判决提出上诉。

二审法院认为,公司为杨某出具解除劳动合同证明应当符合《劳动合同法实施条例》第二十四条规定,公司主张在离职证明中增加离职原因为不符合录用条件及双方存在劳动争议等内容,缺乏法律依据,本院不予支持。判决驳回公司上诉。

三、析及建议

    (一)分析

离职证明中什么必须写,什么可以写,什么不能写呢?从《劳动合同法》第五十条、《劳动合同法实施条例》第二十四条来看,“劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限”这四项内容是必须写。在法定四项内容外增加不会引发争议的事项,比如合法且不会对员工再就业有不利影响甚至有可能有利于员工再就业的内容可以写,通常增加这些内容员工不会要求重新开具离职证明。司法实践中,多数法院认为,只要符合事实,这种离职证明就符合法律规定,但也有部门法院认为增加其他内容属于用人单位违背诚实信用原则,可见,不符合事实的、有争议的内容不能写。

(二)建议

1、用人单位应当在解除或者终止劳动合同时及时出具离职证明,不要肆意拖延,否则,如因此给劳动者造成损失的,需要赔偿劳动者的损失。

2、离职证明必须包含劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限四项内容,否则,有被责令重新出具离职证明的风险。

3《劳动合同法实施条例》第二十四条规定所述四项内容均属于对劳动合同履行情况的客观描述,一般不会引起争议。用人单位应秉持诚信原则,尽量依据该规定出具离职证明。如果要在四项法定内容外增加其他内容,增加内容一定要有事实依据,不违反法律法规及公序良俗,尽量不要任意添加不客观、不真实、有争议等影响劳动者再次就业的内容,不要借机减轻或免除自身义务、减损劳动者权益,以防搬起石头砸自己的脚,给自己带来不必要的麻烦与损失。

  • 相关资讯 More
  • 点击次数: 1000006
    2024 - 04 - 14
    作者:张琳 在企业用工过程中,职工可能因工作遭受事故伤害或者患职业病。为保障职工获得医疗救治和经济补偿,促进工伤预防和职业康复,分散用人单位的工伤风险,我国制定了《工伤保险条例》,强制要求用人单位为职工缴纳工伤保险,在职工出现工伤时,由用人单位和工伤保险基金分担职工的工伤保险待遇相关费用。职工因工作遭受事故伤害的原因有多种情况,可能是由于职工自身原因、用人单位原因、用人单位其他职工的工作原因或非工作原因、与用人单位有合同关系(如买卖、运输、承包、服务关系等)的单位或其雇用人员与履行合同相关或无关的原因、与用人单位有合同关系(如劳务、分包、挂靠、服务、运输关系等)的个人与履行合同相关或无关的原因、前述单位、个人之外的第三人原因或意外事件等。当工伤事故是由于用人单位其他职工的职务行为时,用人单位既是承担工伤保险待遇的主体,同时又是承担民事侵权责任的主体,这时就发生了用人单位的工伤保险待遇责任和民事侵权责任的竞合。在此情况下,职工是只能选择某一种维权方式、可以在两种维权方式中自主决定选择其中一种、还是两种维权方式可以同时主张,对于这种情况的不同处理结果将极大影响职工和用人单位的相关权益。根据相关司法解释,如职工发生工伤事故,不能向用人单位主张民事侵权责任,只能按工伤保险相关程序要求享受工伤保险待遇;如果是用人单位以外的第三人侵权,可以向第三人主张民事侵权责任。该司法解释虽然是为了解决用人单位工伤保险待遇责任和民事侵权责任竞合问题,但本身具有比较强的原则性,在司法实践中经常产生不同的理解和适用,进而导致不同的裁判结果。笔者拟通过二个案例对此问题进行分析和梳理,以期让读者对此问题有一个更加清晰的认识和理解,并对统一和完善相关问题的解决提出自己的意见和建议。 一、案例简介  案例一:周某与黄某、北京某加工厂、王某提供劳务者致害责任纠纷(参见北京市...
  • 点击次数: 1000006
    2024 - 04 - 07
    作者:金涟伊什么是AI?根据百度百科的介绍,AI即人工智能(Artificial Intelligence),是一个以计算机科学(Computer Science)为基础,由计算机、心理学、哲学等多学科交叉融合的交叉学科、新兴学科,研究、开发用于模拟、延伸和扩展人的智能的理论、方法、技术及应用系统的一门新的技术科学,企图了解智能的实质,并生产出一种新的能以人类智能相似的方式做出反应的智能机器,该领域的研究包括机器人、语言识别、图像识别、自然语言处理和专家系统等。目前大家接触了解较多的人工智能包括百度的文心一言、openai的chatgpt等等。 “文心一言”“chatgpt” 目前网上存在大量关于如何利用人工智能提高效率的信息内容,例如利用AI进行内容整理,文稿撰写,数据分析,可高效助力新媒体创作、图片绘制、视频创作。曾经需要一个经验丰富的数码画师花费数个小时创作完成的插画,如今只需要输入一组关键词,几分钟之内就能输出一张成品图。但在享受人工智能便捷快速的“创作”成果时,我们仍要思考一个问题:利用AI创作的作品是否受著作权法保护? 对于人工智能创作作品是否受中国著作权法保护的问题,北京互联网法院通过一则判例给出了一种答案。2023年11月27日,北京互联网法院作出AI著作权首案宣判,判决认定原告享有其通过AI生成作品的著作权,并判定被告侵权。主要案情如下: 2023年2月24日,该案原告使用开源软件Stable Diffusion通过输入提示词的方式生成了图片,后将该图片以“春风送来了温柔”为名发布在小红书平台。 后原告发现,有百家号账号发布文章时配图使用了涉案图片,没有获得其许可,且截去了其在小红书平台的署名水印,为此,原告将被告告上了法庭。 原告认为,被告严重侵犯了其享有的署名权和信息网络传播权,要求其赔偿经济...
  • 点击次数: 1000004
    2024 - 03 - 29
    作者:张嘉畅《中华人民共和国广告法》对“绝对化用语”的使用有明确规定,旨在规范广告行业,保护消费者权益。商家在广告中应谨慎使用绝对化用语,避免误导消费者。然而,随着电子商务、直播平台的迅猛发展,许多商家和广告人,还是没有办法明确“绝对化用语”的标准是什么?是否任何含有“最”、“顶级”的词语都不能在营销中使用?什么样的绝对化用语有可能被使用在宣传当中,又不会被处罚?关于以上问题,希望本文能够为广告从业者带来一些解答。 “绝对化用语”是指在广告中使用的具有绝对意义或排他性的表述,如“最佳”、“最高级”、“国家级”等。这些用语往往给消费者一种产品具有绝对优势或绝对效果的印象,但实际上往往存在夸大或误导的成分,容易误导消费者,进而损害公平竞争。 《中华人民共和国广告法》第九条第三款规定,广告不得使用“国家级”、“最高级”、“最佳”等绝对化用语。这一规定旨在规范广告用语,防止商家通过夸大其词的宣传误导消费者。 例如,某公司在京东网上经营某品牌户外速干裤,在该商品的宣传页面使用 “大胆融入当下流行的撞色服饰设计元素,告别以往欧洲户外服饰设计呆板,单一,色彩单一,引领户外时尚第一品牌”宣传语。某市市监局据此对该公司作出行政处罚决定。法院认为,“第一品牌”属于与“国家级”、“最高级”、“最佳”含义类似的绝对化用语,在该公司无法提供相关证明文件的情况下,市监局的处罚决定合理合法。 由此可见,该条款极大程度上规范了广告用语。然而,因为条文表述较为模糊,在监管和执法实践中依然存在一些“一刀切”“简单化”等问题。例如,某贸易有限公司在天猫商城经营网店,其宣传女靴商品的页面上写有“特别设计的鞋跟是体现你性感的最佳利器”的广告语。某地工商行政管理局据此对该公司作出行政处罚决定。法院观点认为,上述广告词汇所针对的鞋子在大众中具有较高的认知度,因此其对市场...
  • 点击次数: 1000006
    2024 - 03 - 15
    作者:常春引言:外观设计侵权判定中的判断主体“一般消费者”的界定在理论和实践中一直有争论。例如,一些观点认为一般消费者应当局限于普通消费者群体,不应该具备专业知识。另一些观点认为一般消费者的界定应当根据产品的销售对象确定,也可能具有专业知识。近日,最高人民法院的判例在这个问题上给出了相关指引,明确了“如果产品的功能和用途决定了其只能被作为组装产品的部件使用,该组装产品的最终用户在正常使用组装产品的过程中无法观察到部件的外观设计,则一般消费者主要包括该部件的直接购买者、安装者。” 正文:外观设计,是指对产品的整体或者局部的形状、图案或者其结合以及色彩与形状、图案的结合所作出的富有美感并适于工业应用的新设计。根据司法解释的规定,判断某产品是否侵犯一项外观设计专利权时,需要引入一般消费者这样的一个判断主体,根据一般消费者的知识水平和认知能力对是否构成侵权进行判断。当然,其他司法解释还规定了在考虑一般消费者的知识水平和认知能力时,还应当考虑设计空间,但本文暂不涉及设计空间对一般消费者的知识水平和认知能力的影响。不同类别的产品的一般消费者的界定一般是不同的。相同的类别的产品的一般消费者的界定是否应该相同则存在着多种细分的情形。一般而言,只要体现外观设计的是终产品,或者虽然是终产品的部件,但在终产品中完全可见,或者虽然是终产品的部件,但该部件可以单独使用,在这些情形下,专利权人和被诉侵权人在一般消费者的界定往往不会出现较大分歧,因此一般消费者的知识水平和认知能力也可基本是可以确定的。而在此外的其他的情形中,例如外观设计专利的客体是某一终产品的一个部件,且该部件在终产品上仅部分可见,或者完全不可见时,则专利权人和被诉侵权人在一般消费者的定义上则可能存在较大分歧。原因在于,如果一般消费者针对该产品类别具有较高的知识水平和认知能力,则其可能会注意到一些细微的设计差别,而当其知识水平...
× 扫一扫,关注微信公众号
北京市铭盾律师事务所 www.mdlaw.cn
Copyright© 2008 - 2020北京市铭盾律师事务所京ICP备09063742号-1犀牛云提供企业云服务
X
1

QQ设置

3

SKYPE 设置

4

阿里旺旺设置

5

电话号码管理

6

二维码管理

展开