离职证明是劳动关系中重要的法律文件，对于劳动者重新求职、与新用人单位建立劳动关系以及劳动者办理失业登记、领取失业保险金具有重要意义。然而，实践中用人单位因各种原因不给劳动者开具离职证明或离职证明存在瑕疵损害劳动者权益的事件时有发生，相关法律法规虽然规定了一些救济措施，但实践中仍有不如人意之处，仍有必要从法律规定及相关行政、司法实践中给予完善。
（一）离职证明概念及内容
离职证明是劳动管理实务中一种通俗说法，劳动法律规范中正式叫法为解除或终止劳动合同证明，是指用人单位和劳动者和之间的劳动（合同）关系依法终止或解除时，由用人单位出具的证明双方劳动合同已经终止或解除、劳动者工作年限等内容的书面文件。《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”。《社会保险法》也做了类似规定。
关于离职证明的内容，《劳动合同法实施条例》第二十四条规定：用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。管理实践中，用人单位一般还会写明劳动者是否承担竞业限制、保守商业秘密的内容。至于离职证明中能否写明离职原因，以及能否对劳动者人品、工作表现进行评价等内容，司法实践中作法不一。
有的认为，《劳动合同法实施条例》只是规定了离职证明的必要内容，并未禁止载明其他内容，只要离职证明记载的离职原因、劳动者工作表现等内容是真实的就不违反法律规定；也有意见认为，法律对离职证明应包含的事项作出了明确规定，并未包括解除劳动合同的原因或涉及劳动者能力、品行等情况的描述。如果允许离职证明中包含不利于劳动者的相关事项，显然不利于营造公平无歧视的就业环境，因此，离职证明中如果包括以上内容，劳动者可以请求用人单位重新开具，北京市人力资源社会保障局发布的2019年劳动人事争议仲裁十大经典案例即支持该观点。
（二）离职证明的作用
我国原则上实行单一劳动关系制度，除法律另有规定者外，劳动者未经用人单位同意，一般不得与其他用人单位建立双重或多重劳动关系，否则除劳动者要承担法律责任外，《劳动合同法》第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”，且依照相关规定，新用人单位承担的赔偿责任份额不低于70%。因此，大多数用人单位为了规避劳动用工风险，都会把提供离职证明作为和身份证明同等重要的入职必备文件，如果劳动者无法提供离职证明，新的用人单位很有可能拒绝劳动者入职。
离职证明是劳动者办理失业登记、领取失业保险金的必备文件
劳动者与用人单位解除或终止劳动关系后，暂时未能就业的，具备条件的可以办理失业登记，领取失业保险金。但依据《社会保险法》第50条规定：“失业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的公共就业服务机构办理失业登记。失业人员凭失业登记证明和个人身份证明，到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续。失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。”由此可见，用人单位出具的离职证明是劳动者进行失业登记的必备条件，没有离职证明，劳动者可能无法享有失业登记，也就无法享受失业保险金。因此，如果用人单位拒绝开具离职证明，劳动者可能面临无法就业亦无法领取失业保险的现实风险，并导致劳动者工资待遇或失业保险金的经济损失。
现实中，用人单位不给劳动者开具离职证明的原因是多方面的，有的是法律观念淡薄、管理水平低下，没有意识到开具离职证明是用人单位的法定义务；有的是用人单位与劳动者存在相关纠纷（如离职交接、工资补偿等），以不开具离职证明作为筹码逼迫劳动者让步；从根本上说，是现有的有关离职证明的法律规范实施效果不佳，对用人单位相关违法行为威慑不够造成的。
1、法律规定不明确造成的维权困境
现有的劳动立法虽然对离职证明的开具、离职证明的内容和用人单位不开具离职证明的后果进行了规制，但尚有不够明确之处，致使实践中经常产生争议。
案一
《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。。。“可见，开具离职证明是用人单位对劳动者负有的法定义务，不得附加任何条件。但在实践中，用人单位经常以劳动者没有办妥工作交接、物品未归还等理由不给劳动者开具离职证明，并由此产生纠纷，需要进一步做出更加明确细致的规定。
《劳动合同法实施条例》第二十四条规定：用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。本条虽然规定了离职证明的必要记载事项目，但并没有对任意性记载事宜和禁止性记载做出规定。而现实生活是复杂的，劳动者和用人单位在劳动关系中的不平等地位使得用人单位经常在离职证明做出对劳动者不利的记载，给劳动者就业造成困难，而由于法律规范的不明确，仲裁机关和人民法院同案不同判的现象也不时存在。
案三
《劳动合同法》第八十九条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）规定：“解除或终止劳动合同后，用人单位拒不向劳动者出具终止或者解除劳动关系证明……劳动者能够证明因用人单位的过错造成其无法就业并发生实际经济损失的，应当予以支持。劳动者对用人单位过错与其无法就业有直接的因果关系以及因此所造成经济损失的具体数额负有举证责任，不能证明有直接因果关系的不予支持，如确实造成经济损失，但无法确定经济损失具体数额的，可以按照劳动者在解除或终止劳动合同前十二个月平均工资确定。
2.劳动者维权途径和程序上的困境
根据当前相关劳动立法，用人单位不开具离职证明，除了和用人单位沟通协商外，基本的维权途径有两个，一是向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令改正；二是“劳动者与用人单位就赔偿发生争议的，依照国家有关劳动争议处理的规定处理“，即通过劳动仲裁（进而通过诉讼）程序解决。
对于劳动者来说，与用人单位产生的争议除了离职证明外，往往还伴随着工资报酬、年假等纠纷，既使是纯属离职证明引起的争议，往往也包括开具离职证明和赔偿损失两个方面。而现在实践中相关程序的脱节给劳动者维权造成了困难：一是赔偿损失归劳动仲裁管辖，而开具离职证明则需要报请劳动行政部门处理，兼之现在用人单位住所地和劳动合同履行地不一致的情形非常普遍，可能又存在同一事项由不同机关管辖甚至跨区管辖的问题。笔者就亲历一个案例，劳动者因和用人单位产生劳动争议向用人单位住所地的海淀区劳动仲裁委申请仲裁，仲裁请求包括解除劳动关系赔偿金、工资差额和开具离职证明等。仲裁委受理了仲裁申请，但要求划去“开具离职证明“一项请求，告知劳动者须向劳动合同履行地即朝阳区劳动监察部门申诉。如此情况，无疑给劳动者维权增加了时间成本和经济成本。
从以上分析可以看出，为劳动者及时正确出具离职证明是用人单位的法定义务，离职证明关系劳动者求职就业和领取失业金，关系着劳动者的生存权、发展权等重大利益。用人单位为劳动者出具离职证明基本上没有任何成本，仅仅是基于诚实信用而对劳动者产生的附随义务，因此不应设置任何条件。但由于相关法律规定的不够明确和完善，以及救济程序运行上的偏差，劳动者的还不能充分有效的维护自己的合法利益，故建议从以下方面进一步完善：
（一）明确规定开具离职证明是用人单位的法定义务，除劳动关系终止或解除这一条件外，不得再另行设置任何前提条件。
（二）完善离职证明内容规定，除必要记载事项外，还应规定禁止记载事项，防止用人单位滥用评价权，特别是不得记载不利于劳动者就业的消极评价，这对于当前劳资双方不平等的人力资源市场现状具有重要意义。
（三）对用人单位拒绝开具离职证明或不当开具离职证明给劳动者造成的损失赔偿责任进一步明确，适当加重用人单位的赔偿责任和证明责任。
由于开具离职证明并不会给用人单位增加任何成本，却关系着劳动者的重大利益，除非用人单位能够证明劳动者自愿放弃，否则只要存在没开离职证明的事实，用人单位就应该承担赔偿责任。
用人单位承担赔偿责任时间起点应从离职证明应该开具而没有开具（或没有适当开具）之日，即劳动关系解除或终止之日，截止日期为用人单位实际适当开具之日；但如果因为用人单位没有开具离职证明造成劳动者失去就业机会的，可以根据劳动者有效证明，从劳动者失去就业机会之日（如录用通知书载明的入职日期）另行赔偿三个月。在赔偿标准方面，可以根据劳动者离职前的月平均工资和新工作录用通知书的月工资标准进行选择，以其高者为准。如果是导致劳动者失业保险待遇损失的，则以劳动者应当享受的失业保险金标准计算，截止到劳动者失去领取资格为止。
（四）完善和简化劳动者维权程序，将开具离职证明的请求纳入到仲裁程序中，实行两者的统一，以便于劳动者在同一程序中解决，降低劳动者维权的时间成本和经济成本。