作者：王辉

在员工严重失职给公司造成重大损失时，公司能否依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同？公司解雇行为属于合法维权还是违法侵权？司法实践中，公司胜诉与败诉的案例皆不鲜见。下文就结合司法案例，从公司合法解除与违法解除两个视角剖析其中关键。

一、实务案例

◆案例1  合法解除 (参见（2022）京0105民初16489号判决书)

原告张某与某顾问公司分别于2007年12月24日、2010年1月1日、2013年1月1日签订劳动合同，2015年3月1日张某与北京某人力资源有限公司签订劳动合同，张某与上述案外公司签订劳动合同后均派遣至被告某公司工作。2021年1月1日原告与被告某公司签订无固定期限劳动合同，从事销售岗位。2021年3月26日，被告某公司以原告张某从事货品职务，因工作失误造成北京某零售部订货损失870件，价值375354元为由解除与张某签署的劳动合同。

后张某向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字［2021］第18715号裁决书，驳回张某的全部仲裁请求。张某不服，诉至法院。

被告某公司为证明其解雇行为合法提交了《员工违纪过失单》、邮件截屏、微信聊天记录截屏、损失明细表、《零售员工手册》、征求意见函、通知工会函。《员工违纪过失单》载明：“违纪人姓名：张某；违纪时间：2021年3月25日；违纪经过：工作失误导致某零售公司订货损失870件金额375354元。违反的规定条款：条款原文：丙类（严重）过失行为：由于管理不当、工作失误或玩忽职守或其他个人原因，造成人身伤害或公司财产损失人民币500元以上。”员工签字处显示张某姓名签字，落款日期为2021年3月26日。微信聊天记录截屏显示时间为“星期四12：40”的信息内容：“某某今天有补货，邮件转给你了，销售好款保证店铺两周周转，从开始到导完单告诉我用了多长时间。”张某回复：“好”，信息显示被告员工当日多次提醒原告张某导补货，张某于当日19：17回复“马上倒”，被告员工回复：“已经不能导单了，过时间就不能导单，上面写着截止时间你看不到啊”。《零售员工手册》载明：“四十二：丙类（严重）过失行为，以下行为属于丙类（严重）过失行为，公司有权解除劳动合同，并不支付经济补偿金：55．由于管理不当、工作失误或玩忽职守或其他个人原因，造成人身伤害或公司财产损失人民币500元以上。”员工签收显示原告张某姓名，日期为2021年1月1日。

法院认为：本案争议焦点为被告某公司解除劳动关系是否违法。其一，原告认可公司让其轮岗至货品组工作，且认可存在没有订上货物的情况，虽主张被告未对其工作岗位调整进行系统性培训，但其未就其不同意岗位调换提交证据，且被告提交的微信聊天记录截屏显示被告向原告安排倒补货的任务，其未提出异议，亦未明确表示其不胜任该工作，并回复“好”，故关于原告主张不予采纳。其二，被告提交《员工违纪过失单》载明违纪经过、违反规定条款，原告签字确认，原告虽主张其未造成被告损失，但其未就此提交证据，对原告该主张不予采纳。最终，法院对被告关于原告存在《零售员工手册》所载“丙类（严重）过失行为”的主张予以采纳，认定某公司据此解除劳动关系，不属于违法解除劳动关系的行为。故驳回了张某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求。

◆案例2  违法解除 (参见（2025）京0115民初14207号民事判决书)

王某于2023年6月26日入职某公司，岗位为推广设计师，2024年3月20日，某公司向王某出具《辞退通知书》，通知书载明：“我公司与你于2023年6月26日签订劳动合同，双方建立劳动关系。劳动合同履行过程中，你曾在2024年1月与客户沟通方案过程中，泄漏公司底价，造成本次合作勉强维持成本，致使公司利润损失，系属于严重失职且对公司造成重大损害的情形；另，在2024年2月，你本应与客户友好沟通并达成合作，但在你与客户沟通的过程中无故将客户拉黑，致使客户合作关系无法继续，严重违反我司‘客户至上品质为本诚信正直协作担当’的价值观，同时对公司利益造成了重大损失。根据我司《员工行为规范》给予你一级违规处理且与你终止劳动关系，另根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。故，本公司现正式通知：即日起你已被本公司辞退，并于2024年3月20日解除与你的劳动合同，终止与你的劳动关系” 。

后王某以某公司为被申请人向大兴劳动仲裁委申请劳动仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。大兴劳动仲裁委作出京兴劳人仲字［2025］第0966号裁决书，支持了王某违法解除劳动关系赔偿金的仲裁请求。某公司不服仲裁裁决，起诉至法院。

某公司向法院主张其与王某解除劳动关系系合法解除。为证明自己的主张，某公司提交以下证据：1．工作洽谈微信群聊天记录、微信群成员页面截图、王某的领导项目经理樊某与公司代理商张某的微信聊天截图，证明王某于2024年1月为某公司经销商客户提供报价时，将低价连同增加系数后的报价一同发送，存在泄露公司商业机密的事实，微信群内有非公司员工。2．经销商张某与王某聊天记录，证明王某2024年2月与某公司经销商客户沟通时，因不能及时调整报价方案而拉黑经销商客户不当行为的事实。3．原告单位规章制度《员工行为规范》、钉盘制度公示录屏，证明王某违反《员工行为规范》第12.9.1条，某公司按照第11.2.1条解除劳动合同，关于《员工行为规范》在新员工入职时做过专门培训和宣讲，同时在企业钉钉的钉盘内也有文档。

法院经审理认为，某公司以王某泄漏公司底价、将客户拉黑，违反《员工行为规范》为由解除劳动关系，应对其解除行为的合法性承担举证责任。结合本案证据和庭审陈述可知，并非由王某将底价直接发送至某公司的甲方客户，且某公司提交的证据不足以证明已将《员工行为规范》合法有效送达王某，亦未提交证据证明王某的行为给其公司造成的实际损失，故应承担举证不利后果，支付王某违法解除劳动关系赔偿金。

二、法律分析及建议

（一）法律分析

“合法解除”还是“违法解除”，其核心在于对 “严重失职” 与“重大损害”的精准认定及解除程序的合法合规。

1.“严重失职”行为区别于一般工作失误，通常需要结合主观过错、行为性质等等综合判断。

2.“重大损害”必须存在客观、量化的实际损失。司法实践中，必须达到公司制度或司法实践认可的“重大”标准。

3.制度依据必须充分，公司已通过民主程序制定规章制度并向员工公示，对 “严重失职”和 “重大损害”有明确界定。

当员工行为同时符合 “严重失职”的主观过错、“重大损害”的客观后果，且公司具备明确制度依据时，解除行为在司法实践中基本会被认定为合法解除。但实践中，公司常因认定标准不清楚，将一般工作失误归于严重失职，或随意单方认定 “重大损害”；在具体操作层面，操作流程缺失，不履行法定程序，忽视劳动者合法权利导致违法解除。

（二）建议

根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”，用人单位可以解除劳动合同。但公司要做到合法解除，必须精准把握“严重失职”、“重大损害”的法律要件，如忽视事实认定与程序规范，即可能由维权方变为侵权方。故而，构建规范化、法治化的用工管理体系，是企业防范法律风险的重中之重。

1.完善制度界定标准，做好事前防范

细化规章制度：通过民主程序制定《员工手册》等有关制度，明确 “严重失职”的具体情形，量化 “重大损害”"的认定标准，避免模糊表述。

明确岗位职责：与员工签订书面岗位说明书，细化岗位职责，明确严重失职行为的具体表现及后果。

强化制度民主制定及公示：通过签字确认、线上学习考核等方式，确保员工知晓规章制度内容，留存相关证据。

2.严格遵守法定解除程序，做好事中防范

全面及时搜集证据：发现员工可能存在失职行为时，立即收集相关书证、物证、证人证言等，避免因证据不足陷入被动。

遵循法定程序：书面告知员工涉嫌失职的事实及依据，听取其申辩意见；涉及解雇的，应事先将理由通知工会并征求意见，确保程序合规。

区分行为性质：准确界定员工行为是故意还是过失，结合主观过错程度与损害后果综合判断，避免对轻微过失过度追责。

3.理性对待，做好应对策略

审慎评估：解除前建议咨询专业律师对行为性质、损失金额、证据效力等进行全面评估，避免盲目解除引发争议。

吸取教训优化管理：对争议案件进行复盘，对制度及流程进行查漏补缺，防范同类风险再次发生。