作者：王辉

近年来，随着竞业限制案件数量逐年递增，竞业限制越来越受到广泛关注，而实务中又颇多争议。下文就对竞业限制领域常见问题以“一问一答”形式进行归纳、提炼，望能对无论是企业还是打工人有所助益。

一、什么是竞业限制？

  有关法律法规并未对竞业限制有明确定义。但具体来说，基本可以归纳为：竞业限制是指用人单位和知悉本单位商业秘密或其他对本单位经营有重大影响的劳动者约定在与该劳动者解除或终止劳动关系后，一定期限内不得在生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或自行生产或经营同类产品、从事同类业务。法律依据主要是《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第二十三条及第二十四条。

二、用人单位可以与哪些人签订竞业限制协议？

根据《劳动合同法》第二十四条之规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

实践中，用人单位应根据自身经营情况及劳动者任职情况与那些确实或有条件知悉用人单位商业秘密的人员签署竞业限制协议，而不应盲目与所有员工签订竞业限制协议，徒增用工成本。

三、竞业限制的期限可以随意约定吗？

根据《劳动合同法》第二十四条之规定，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者协商约定，不违反法律、法规规定即可。其中，竞业限制的期限不得超过两年，超出两年的期限部分无效。

四、竞业限制的经济补偿标准是多少？

有约定从约定。如用人单位与劳动者在劳动合同或者保密协议中或者单独签订竞业限制协议约定了竞业限制，但未约定补偿金标准的，劳动者履行了竞业限制义务，可以要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。若月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。具体法律依据详见《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》（以下简称《劳动争议解释（一）》）第三十六条规定。

五、用人单位能否解除竞业限制协议？如何解除？

实践中，如果竞业限制所保护的信息已经失去保护的意义或价值，用人单位可以选择与劳动者解除竞业限制协议。

在劳动关系终止或解除前，用人单位可以随时通知劳动者免除竞业限制义务，此时无需支付补偿金。在劳动关系终止或解除后，根据《劳动争议解释（一）》第三十九条规定，在竞业限制期限内，用人单位可以解除竞业限制协议，但劳动者可请求用人单位额外支付三个月的竞业限制经济补偿。但无论是何时解除竞业限制，用人单位均需明确告知劳动者。

   六、劳动者可否解除竞业限制？如何解除？

  根据《劳动争议解释（一）》第三十八条规定，用人单位与劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者可以请求解除竞业限制。

只是需要注意，解除权属于形成权，劳动者必须依法履行解除程序才能生效，即必须明确通知到用人单位。司法实践中，有判例认为：劳动合同解除或终止后，因用人单位原因未支付经济补偿达三个月，劳动者此后实施了竞业限制行为，应视为劳动者以其行为提出了解除竞业限制约定，用人单位无权要求劳动者承担违反竞业限制的违约责任。

七、劳动者违反竞业限制义务，用人单位能否主张退还已支付的补偿金？

法律法规对此并未明确规定。对于该问题，主要看双方是否有明确约定。司法实践中，有约定，则法院基本支持从约定；如无约定，则存在争议：一种观点认为补偿金是对劳动者因履行竞业限制义务而受到的收入损失进行补偿，违反该义务的劳动者未因此受到损失，理应返还已收到的竞业限制补偿金。另一种观点认为：返还补偿金于法无据，况违反相关义务的劳动者所支付的违约金也已涵盖其应承担的法律责任，因此劳动者无需返还。有鉴于上，建议用人单位与劳动者在签订竞业限制协议时对此进行明确约定，以避免不必要的争议。

八、劳动者违反竞业限制义务支付违约金后是否需要继续履行竞业限制义务？

根据《劳动争议解释（一）》第四十条规定，劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，劳动者仍需继续履行相关义务。

九、用人单位一直未实际支付竞业限制补偿金时，劳动者是否仍应遵守竞业限制协议？如劳动者未遵守，用人单位能否主张违约金？

用人单位未支付竞业限制补偿金并不当然豁免劳动者履行竞业限制的法律义务。根据《劳动争议解释（一）》第三十八条规定，若用人单位在劳动者离职后三个月内尚未支付补偿金，此时竞业限制协议对劳动者仍然有效；当用人单位超过三个月仍未支付补偿金时，劳动者有权请求解除竞业限制协议，但在劳动者行使该解除权以前，竞业限制协议仍然有效，劳动者的竞业限制义务并不当然免除。

另外，如果劳动者于离职后三个月内违反竞业限制义务的，即使用人单位在此期间未支付竞业限制补偿金，用人单位仍有权要求员工继续履行竞业限制义务并支付违约金；但若三个月之后劳动者违反竞业限制义务的，则用人单位无权追究劳动者违反竞业限制违约责任。

十、规章制度中设定竞业限制义务是否有效？

竞业限制属于用人单位与劳动者之间的约定义务，鉴于竞业限制会影响劳动者的生存权和自由择业权，需要双方平等协商后达成合意，才对双方具有约束力。用人单位的劳动规章制度是其单方制定的、约束全体员工的内部管理规则，而竞业限制义务属于劳动合同约定内容，该义务的适用对象、地点、补偿等事项因劳动者的个体差异而不同。因此，将竞业限制条款统一规定在规章制度中，可能导致竞业限制协议对全体员工适用，不当扩大竞业限制的适用范围。因此，对劳动者应不具有法律约束力。

但有例外，若规章制度被作为劳动合同附件时，司法实践中，法院则认为如规章制度经过合法合理的民主程序制定并且已经向劳动者公示，内容不违反法律强制性规定，此时用人单位又将规章制度作为劳动合同的附件，那么其应当具备与劳动合同相同的法律效力，属于双方平等协商一致达成的合意，因此规章制度中的竞业限制约定对双方均具有约束力。