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用人单位单方安排待岗法律问题浅析

作者:王辉


待岗制度,源于计划经济时代的国有企业,发展至今,很多非国有企业也会采用待岗制度。用人单位安排员工待岗,原因多样,或出于公司经营情况变化或劳动者违纪等,实践中,也不乏用人单位为规避支付解除劳动合同经济补偿金/赔偿金的情况,安排员工待岗,迫使劳动者无法接受较低工资待遇而主动离职。那么,具备哪些条件可合法安排员工待岗?违法强行安排员工待岗要面临哪些法律风险?本文就针对前述问题进行一个初步的探讨交流。


一、安排员工待岗需具备的条件

   

  (一)合法安排员工待岗的法律依据


《工资支付暂行规定》第十二条:“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动,应按国家有关规定办理”。

《北京市工资支付规定》第二十七条:“非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的,在一个工资支付周期内,用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资;超过一个工资支付周期的,可以根据劳动者提供的劳动,按照双方新约定的标准支付工资,但不得低于本市最低工资标准;用人单位没有安排劳动者工作的,应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定”。


(二)具备哪些条件可合法安排员工待岗


待岗严格来讲应是一个特定的法律概念,并非用人单位可以随意决定的经营措施,其施行有着严格的条件。

1、须有正当、客观、合理的因素作为待岗的依据。企业确实由于经济原因或其他原因造成停工停产,无法安排员工正常到岗工作,则企业可安排员工待岗并支付待岗工资。

2、用人单位不能针对性、惩罚性安排待岗。对于待岗安排,企业要给出充分的说明,确定待岗对象要有合理的标准和理由。

3、不能安排三期职工待岗。

4、制定待岗方案确定待岗人员、听取工会意见、向劳动者说明情况、作出书面决定并通知劳动者。


二、用人单位违法单方强行安排员工待岗的法律风险


工资是一般劳动者就业、与用人单位建立劳动关系最基本的目的,如果企业不具备合理的依据和程序,随意安排员工待岗,降低员工工资,那么就直接损害了劳动者的合法权益,极有可能引发劳动争议,而用人单位不得不承担因此导致的法律风险。


(一)有关法律规定


《劳动合同法》第三十八条规定:“用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的”;

第四十六条规定:“有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”;

第四十七条规定:“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿”。

第四十八条规定:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”。


(二)用人单位违法单方强行安排员工待岗的法律风险


1、用人单位违法单方强行安排劳动者待岗,劳动者没有工作岗位,将无法履行劳动合同的内容,劳动者可以依据劳动合同法第三十八条的规定以不提供劳动条件、欠发工资等为由提出解除劳动合同,并要求经济补偿。

2、在司法实务中,用人单位违法安排待岗,劳动者很有可能会明确拒绝待岗安排,如此时用人单位侥幸认为可以以员工不服从管理等事由变相辞退劳动者的,应系违法,劳动者有权请求撤销用人单位的解除决定,继续履行合同,并要求用人单位赔偿仲裁、诉讼期间工资的损失;劳动者不要求继续履行合同的,用人单位应支付违法解除劳动合同的赔偿金。


(三)法律建议


1、停工、停产,依法安排待岗的,必须有充分证据准备。如果用人单位仅提供内部财务报告或内部审计报告等单方证据,很难被认定为证据充分,大概率会被认为属于用人单位无法提供经营困难必须停工停产的证据,将无法得到法律上的支持。

2、不满足“停工、停产”条件,又不属于劳动者过错且规章制度未明确规定的,不可强行安排劳动者待岗,尽可能与员工协商变更劳动合同,比如协商缩短工作时间、降低工资标准等并注意留存相关证据。

3、安排待岗,最好书面通知并让员工签认,保留好证据。待岗通知最好载明待岗原因、待岗时间、待岗期间的工资报酬、待岗期间对劳动者的相关要求等等。

4、劳动者开始待岗的首月,要全额发放工资,次月开始,用人单位才可以给劳动者发放待岗工资。另外,劳动者待岗期间,仍应为劳动者缴纳社保和公积金,这部分费用由用人单位全额承担。

5、虽然法律没有对待岗期间作出明确规定,但也不应一直拖着。如果因“停工、停产”待岗的,起初就可以依据《劳动合同法》第四十条第三款的规定以客观情况发生变化而致使不能继续履行为由而解除劳动合同,但要提前一个月通知或者额外支付一个月工资,并应当支付解除劳动合同的经济补偿。具体是安排待岗还是解除劳动合同,由用人单位进行利益权衡后选择。


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