本文作者：王辉

在劳动用工实践中，基于种种原因，不乏用人单位在劳动合同约定的试用期届满时，希望延长原定试用期。于是，为了规避《劳动合同法》中有关试用期只能约定一次的法律风险，用人单位选择与劳动者协商签订延长试用期协议。那么，这种延长试用期的行为是否属于再次约定试用期？延长试用期的协议是否有效呢？何种情况用人单位需支付违法约定试用期赔偿金？下文以北京地区两个判例为例，以案说法。

一、实务案例

◆案例1：参见（2021）京02民终5412号判决书

苏先生于2018年8月15日入职某文化公司，双方签订了期限为2018年8月15日至2021年8月14日的劳动合同。双方约定试用期为3个月，试用期工资按转正工资80%的标准发放。试用期结束后，双方签订劳动合同变更书一致同意延长试用期3个月，期限为2018年11月15日至2019年2月14日。2020年10月9日双方解除劳动合同，后苏先生申请劳动仲裁，仲裁请求补足工资差额并支付延长试用期的赔偿金。

仲裁委员会裁决公司补足工资差额并支付违法约定试用期赔偿金。公司不服，提起诉讼。

一审判决：延长试用期三个月的约定违法，应属无效，公司应按照转正后的工资标准向苏先生支付2018年11月15日至2019年1月14日的工资；但鉴于双方劳动合同期限为三年，法定试用期不得超过六个月，公司与苏先生两次约定试用期总期限为六个月，未超过法定试用期，公司无需支付赔偿金。一审判决后，苏先生不服，提起上诉。

二审判决：驳回上诉，维持原判。

◆案例2：参见(2020)京01民终5195号判决书

王先生于2018年3月26日入职某教育公司，双方订立有期限自2018年3月26日起至2021年3月25日止的劳动合同，其中试用期至2018年6月25日止。后来，因王先生销售业绩为零公司将其试用期延长至2018年9月25日，王先生对此亦予以认可。但王先生转正后，最终公司还是因王先生工作业绩差解除了劳动合同，双方产生争议，王先生申请劳动仲裁。王先生的仲裁请求中包含要求补足工资差额、支付违法约定试用期赔偿金。

仲裁委员会裁决支持了王先生的上述请求。公司不服，提起诉讼。

一审判决：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，本案中，公司于2018年6月25日以王先生试用期无签单为由延长试用期至2018年9月25日，即便王先生对此认可，该延长试用期行为亦属于二次约定试用期，再次约定试用期的行为已违反法律强制性规定，故公司应按照王先生转正后的工资标准向其补足2018年6月26日至2018年9月30日期间的工资差额并支付该期间违法约定试用期的赔偿金。公司不服，提起上诉。

二审判决：驳回上诉，维持原判。

二、实务分析

1、有关延长试用期协议的有效性分析

《劳动合同法》第十九条明确规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，从法条表述看明显属于“强制性规定”。那么，如果延长试用期协议属于第二次约定试用期，就会因违反前述法律的强制性规定而被认定为无效。

目前，用人单位与劳动者协商一致延长试用期协议是否有效的问题，尚无明确法律或司法解释进行规范，实践中，很多企业人力管理者甚至法律从业者均认为：用人单位就延长试用期与劳动者协商一致订立书面变更协议或补充协议，完全满足了法律有关变更劳动合同的程序性条件。双方自愿签订了延长试用期协议，不会影响协议的效力。然而这种想法恰恰忽略了延长试用期协议可能因违反《劳动合同法》第十九条第二款导致无效。

实践中，延长试用期协议可分为延长试用期且超过法定限度、延长试用期但仍在法定限度内这两种情形。对于延长后的试用期长度超过法律允许的限度这种情形，认定协议因违反法律强制性规定而无效争议不大；但对于延长后的试用期总期限并未超过法定限度的情形，延长试用期协议是否有效争议较大。目前看，认为此种协议无效或有效的判例均存在，只是北京多数法院如本文案例所示倾向于认为延长试用期协议违反法律强制性规定，应认定无效。本人亦倾向认定延长试用期协议无效。毕竟，延长试用期协议貌似双方自愿签署，但鉴于用人单位与劳动者强弱地位差异，劳动者多是基于弱势地位作出的无奈之举；另外，延长试用期期间大多用人单位不会按转正后标准发放工资，且劳动者最终还是有可能会被用人单位以不符合录用条件辞退，这无疑对劳动者权利是有损害的。认定协议无效更为公平、合理。

2、有关违法约定试用期赔偿金的支付问题

《劳动合同法》第八十三条规定“违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金”。

有关违法延长试用期赔偿金的支付，对于延长后的试用期长度超过法律允许的限度这种情形，无论是用人单位单方通知劳动者延长试用期还是双方协商一致延长试用期，就北京地区的法院来说，基本都会支持。

但对于延长后的试用期并未超过法定限度的情形，犹如本文两个案例所示，不同的法院会有不同的判决结果。究其原因，就是对于“超过法定试用期”的理解不同。比如：案例1中法院认为：三年期劳动合同两次约定试用期总期限为六个月，未超过《劳动合同法》第十九条第一款规定的法定试用期，公司无需支付赔偿金；案例2中法院认为：即便员工认可，延长试用期这一行为亦属于二次约定试用期，该行为已违反法律强制性规定，延长的期间不再属于法定试用期，公司应支付王先生2018年6月26日至2018年9月30日期间违法约定试用期的赔偿金。

    三、风险防范

    1、对于用人单位，建议研究所在地区司法实践的态度倾向，谨慎签订试用期延长协议。最好在劳动合同订立之初就一次性按照法律规定的最长试用期限约定试用期，对于表现优秀、符合录用条件的员工协商缩短试用期。这样不仅可以更好规避签订延长试用期协议所可能面临的法律风险，也能激励新入职员工的工作积极性，便于用人单位对员工工作能力有更全面深入的了解。

2、就劳动者而言，如果被用人单位要求签署延长试用期协议，那么可以选择拒绝签署。签署这种协议，劳动者不仅可能面临工资损失，最终还是可能会被用人单位以经考核不符合录用条件而被辞退。劳动者没必要承担这份风险。况一个要求劳动者签署延长试用期协议的用人单位其管理大多混乱，也无需留恋。

四、法律依据

◆《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。”

◆《劳动合同法》第八十三条规定：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金”。