作者：张琳

大学生在校期间经常会利用业余时间勤工俭学，既能贴补学费和日常生活开支，又能提前接触了解社会，增加实践知识和社会经验，为未来就业作好更充分的准备，很多院校也把社会实践作为课业的一部分。公司也往往会挑选一些大学生来公司实习，一方面可以从中选拔优秀的人才在毕业后为公司所用，另一方面与招聘社会人员相比可以节省较大人力成本。

大学生在公司实习，双方之间是否可能形成劳动关系？对这个问题的不同回答将影响到大学生的合法权益保障以及公司的用工风险。本文拟通过两个案例对此问题进行分析和探讨。

一、相关案例

案例1：王某与某公司劳动争议一案（参见北京市顺义区人民法院（2021）京0113民初1095号民事判决书）

王某系某学院学生，于2020年7月获得成人高等教育毕业证书。2019年5月5日，某公司与某学院签订《实习协议书》，约定某学院将本学院部分全日制学生的技能实践课程安排至某公司，完成与销售相关联的职业技能学业；实习时间自2019年5月5日至2020年7月1日；在实习期间，某学院负责意外伤害保险、医疗保险责任，某公司每月支付每名实习生实习津帖，免费提供食宿、交通等；实习生实习期满，经双方双向选择后，经考核符合某公司录用条件的实习生，某公司将优先录用。根据该协议，某学院选派包括王某在内的24名在籍学生到某公司进行校外实习，某学院为包括王某在内的18人购买了学平险。

后王某因与某公司发生劳动争议向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求确认其与某公司自2019年7月1日至2020年8月10日存在劳动关系。该委裁决驳回了王某的仲裁请求。

王某不服，向法院起诉，法院认为：王某作为在校学生，在某学院的安排下进入某公司实习，并非入职；王某被安排至某公司实习的工作内容，某学院明确认可属于学校安排的职业技能实践课程，并且计入学分；王某实习期满取得毕业证书，亦不必然与某公司建立劳动关系，需双向选择后经考核符合录用条件择优录取，王某主张与某公司建立劳动关系的依据不足难以支持，遂判决驳回了王某的诉讼请求。

案例2：李某与某科技公司劳动争议一案（参见北京市平谷区人民法院（2020）京0117民初5033号民事判决书、北京市第三中级人民法院（2020）京03民终14811号民事判决书）

李某于2016年1月6日在某科技公司实习。2016年7月1日双方签订了劳动合同，期限自2016年7月1日至2019年7月1日，到期后双方续签了劳动合同，期限至2022年7月1日。2020年5月25日，秦某通过电话通知李某解除劳动合同事宜。

李某因与某科技公司存在劳动争议向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金、工资差额、年假工资、出具解除合同证明等，该委裁决部分支持了李某的仲裁申请。

双方均不服仲裁裁决，向一审法院起诉，李某在诉讼请求中还要求确定2016年1月6日至2020年5月25日其与某科技公司之间存在劳动关系，对此某公司辩称2016年1月6日李某是在公司实习，实习半年期间为劳务关系，2016年7月1日才算劳动合同关系。一审法院认为，对于即将毕业的大学生，且用人单位知晓该大学生即将毕业的情况，大学生以毕业后即将就业为目的，向用人单位提供持续不间断的劳动，用人单位亦对该大学生实施劳动管理并支付劳动报酬的情况下，可以认定成劳动关系，遂判决某科技公司与王某自2016年1月6日至2020年5月25日存在劳动关系并部分支持了李某的其他诉讼请求。

某科技公司不服一审判决，向二审法院上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

二、法律分析

1、大学生是否为合格劳动者？

根据相关法律规定，年满16周岁即为合格劳动者，大学生一般都达到或超过18岁，因此其作为劳动者的相关合法权益应得到认可和保障，无论是全日制还是非全日制的大学生，也无论是本科生还是研究生，都是符合法律规定的合格劳动者。大学生与公司签订的劳动合同有效，不能仅仅因为大学生的身份即否认劳动合同的有效性。因此，在案例1和案例2中，相关法院都未仅仅因一方当事人为大学生即否认其作为劳动者的主体资格。

2、大学生在公司名为实习，是否可能形成劳动关系？

根据相关规定，如果在校学生在用人单位进行实习，是完成学校的社会实习安排或自行从事社会实践活动，不认定劳动关系。但是，虽双方未签订劳动合同，但用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格，用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，双方劳动关系成立。

在案例1中，王某由某学院统一派遣到某公司实习，其实习内容为在校课程组成部分，并计入学分，实习期满取得毕业证书，实习期满后并不必然继续在某公司工作，而是要由某公司进行考核符合录用条件择优录用。因此，王某在某公司实习是完成学校的社会实习安排，王某与某公司之间并不是劳动关系。

而在案例2中，虽然李某在校期间在某科技公司名为实习半年，但双方都符合法律法规规定的主体资格，李某是以就业为目的为某科技公司工作，接受某科技公司管理，某科技公司为其支付报酬，李某在实习结束后直接与某科技公司签订劳动合同继续提供劳动，说明李某在实习期间提供的劳动是用人单位业务的组成部分，因此双方劳动关系成立，李某的工作年限自开始实习之日起算，法院也是根据前述工作年限计算某科技公司应支付的违法解除劳动合同赔偿金数额。

因此，不能仅以大学生的身份为由即直接认定其在公司实习不构成劳动关系，双方是否形成劳动关系要以是否符合劳动关系的构成要件为准。

3、如果名为实习实为劳动关系，实习合同是否可被认定为书面劳动合同？

根据相关法律规定，劳动合同应具备必要的条款，而实习合同虽然通常会约定双方当事人的基本信息、实习期间、实习地点、实习内容、工作时间、实习津贴、实习纪律等，但由于实习合同不是以建立劳动关系为目的，所以一般情况下不具备劳动合同所要求的全部必备条款，如不约定社会保险条款或约定公司无义务缴纳社会保险，通常还会强调双方不存在劳动关系。因此笔者认为，如果名为实习实为劳动关系，一般情况下实习合同不应被认定为书面劳动合同。如果劳动者要求公司支付自第二个月起未签订书面劳动合同的双倍工资，在不超过仲裁时效的情况下，应予支持。

三、结论及建议

（一）结论

1、年满16周岁的大学生具有劳动者的主体资格，有权与公司签订劳动合同。

2、大学生在公司实习，有可能与公司形成劳动关系，是否属于劳动关系应根据劳动关系的构成要件来判断。

3、如果名为实习实为劳动关系，实习合同一般不应被认定为书面劳动合同。

（二）建议

1、对于公司而言：

（1）对于大学生来公司实习要特别慎重，明确区分实习与提供劳动的差别，建立健全相关合同、制度和程序，以避免用工风险；

（2）对于聘用大学生要特别慎重，不要因为其大学生的身份就不注意保障其作为劳动者的相关合法权益。

2、对于大学生而言：

（1）学习和了解实习与劳动关系的区别，根据实习的目的和劳动关系的要件判断属于实习关系还是劳动关系；

（2）积极要求与公司签订相关合同明确双方的权利和义务，积极维护自己的合法权益。

四、相关法律规定

1、《中华人民共和国劳动法》

第十五条 禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。　　

文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须遵守国家有关规定，并保障其接受义务教育的权利。

2、《中华人民共和国劳动合同法》

第十七条 劳动合同应当具备以下条款：　　

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；　

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；　　

（三）劳动合同期限；　　

（四）工作内容和工作地点；　

（五）工作时间和休息休假；　　

（六）劳动报酬；　　

（七）社会保险；　　

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；　　

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。　　

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

3、劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。　　

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；　　

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

4、劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》

     12.在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。

5、北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(二)》

23、在校学生在用人单位进行实习，是否应认定劳动关系？　　

在校学生在用人单位进行实习，应当根据具体事实进行判断，对完成学校的社会实习安排或自行从事社会实践活动的实习，不认定劳动关系。但用人单位与在校学生之间名为实习，实为劳动关系的除外。