用人单位对劳动者可实行标准工时制度、综合计算工时工作制和不定时工作制，用人单位对于合法实行不定时工作制的劳动者无需支付加班工资。用人单位对劳动者实行不定时工作制和综合计算工时工作制一般需要经劳动行政部门审批，但公司高级管理人员可不经审批直接实行不定时工作制。

因此，如何认定劳动法意义上的公司高级管理人员就显得尤为重要，在用人单位与劳动者之间也特别容易产生争议。下面引用二个案例对此进行分析。

一、案例简介

案例一：北京市第二中级人民法院（2019）京02民终1073号民事判决书、北京市高级人民法院（2019）京民申5570号民事裁定书

韩先生于2016年12月26日入职某药业公司，双方之间签订《劳动合同》，韩先生担任战略发展部数字化顾问岗位工作，某药业公司安排韩先生实行不定时工时制度。

后韩先生提起劳动仲裁，要求某药业公司支付加班工资等。

仲裁裁决：就韩先生要求支付加班工资的请求予以驳回。

韩先生不服，向法院提起诉讼，一审判决：就韩先生要求支付加班工资的请求予以驳回，裁判理由：根据韩先生填写并向某药业公司提交的《员工信息登记表》中，将其战略发展部数字化顾问岗位的职级填写为“高管”的事实，足以认定某药业公司关于韩先生属于劳动法意义上的公司高级管理人员的主张，而公司高级管理人员实行不定时工作制无需办理审批手续，韩先生要求支付加班工资没有事实和法律依据，不予支持。

韩先生不服，继续上诉，二审判决：就韩先生要求支付加班工资的上诉予以驳回，维持原判，裁判理由与一审一致。

韩先生不服，申请再审，二审裁定: 就韩先生要求支付加班工资的再审申请予以驳回，裁判理由与一审、二审一致。

案例二：参见北京市第二中级人民法院（2015）二中民终字第11846号民事判决书

2013年7月29日，周先生入职某印刷公司，担任办公室副主任，双方劳动关系于2014年8月26日解除。 2014年9月5日，周先生申请仲裁，要求某印刷公司支付加班工资等。

仲裁裁决：某印刷公司支付周六日加班工资等。

某印刷公司不服，向法院提起诉讼，一审判决：就某印刷公司不予支付周六日加班工资的请求予以驳回，裁判理由：某印刷公司认可周先生周六、日上班不休息，周三、四倒休，但未提交关于安排周先生倒休的证据，因此其不支付加班工资的请求不予支持。

某印刷公司不服，继续上诉，二审判决：就某印刷公司不予支付周六日加班工资的上诉予以驳回，维持原判。裁决理由：某印刷公司主张周先生作为办公室副主任系公司高管，实行不定时工作制，周先生认可担任办公室副主任，但否认作为公司高管实行不定时工作制，某印刷公司未能提交其公司与周先生约定实行不定时工作制的证据，仅凭担任办公室副主任职务不足以证明周先生实行不定时工作制。双方均认可周先生周六、日工作，某印刷公司主张安排周先生周三、四倒休，但未能提交证据证明。周先生主张某印刷公司仅安排其每周倒休一天，并提交考勤表加以佐证。因此，某印刷公司上诉请求不支付周先生周六、日加班工资，缺乏事实及法律依据，不予采信。

二、法律分析

根据《中华人民共和国公司法》规定，高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公章章程规定的其他人员。如果劳动者属于公司法意义上的高级管理人员，用人单位可迳行与劳动者约定实行不定时工作制，劳动者可迳行被认定为劳动法意义上的公司高级管理人员。当然，用人单位也可与公司法意义上的高级管理人员约定实行标准工时制度，这符合意思自治原则，也并未侵害劳动者的合法权益。

那公司法意义上的公司高级管理人员是否等同于劳动法意义上的公司高级管理人员？能否仅仅以是否属于公司法意义上的公司高级管理人员来认定是否属于劳动法意义上的公司高级管理人员，并因此判断能否迳行实行不定时工作制？

在上述二个案例中，韩先生担任战略发展部数字化顾问，周先生担任办公室副主任，二人都不属于公司法意义上的高级管理人员，但韩先生被认定为劳动法意义上的高级管理人员，而周先生未被认定为劳动法意义上的高级管理人员。因此，根据上述二个案例，公司法意义上的公司高级管理人员并不等同于劳动法意义上的公司高级管理人员，非公司法意义上的公司高级管理人员也可能成为劳动法意义上的公司高级管理人员。

上述二个案例产生两种不同认定结果的原因是：在第一个案例中，某药业公司与韩先生在劳动合同中明确约定实行不定时工作制，韩先生填写并向某药业公司提交的《员工信息登记表》中，将其战略发展部数字化顾问岗位的职级填写为“高管”；而在第二个案例中，某印刷公司与周先生既未就周先生为公司高级管理人员进行约定或一致认可，也未就实行不定时工作制进行约定或一致认可。因此，不能机械地照搬公司法的规定去认定劳动法意义的公司高级管理人员，而是在不损害劳动者合法权益的基础上，充分尊重用人单位与劳动者的意思自治，允许用人单位与劳动者就此事项进行协商。在认定非公司法意义上的公司高级管理人员是否为劳动法意义上的公司高级管理人员时，应判断用人单位与劳动者是否就劳动者为公司高级管理人员并因此实行不定时工作制进行约定或一致认可。

根据上述原则，如果劳动者不属于公司法意义上的高级管理人员，但用人单位与劳动者约定或一致认可劳动者为公司高级管理人员并因此实行不定时工作制，那么劳动者就可以被认定为劳动法意义上的公司高级管理人员。如果劳动者不属于公司法意义上的高级管理人员，且用人单位与劳动者未就劳动者为公司高级管理人员并因此实行不定时工作制进行约定或一致认可，那么劳动者就不应被认定为劳动法意义上的公司高级管理人员。

当然，在劳动合同的履行过程中，用人单位与劳动者还可以协商变更相关约定，由此对劳动者是否属于劳动法意义上的高级管理人员的判定就可能发生改变。

以上分析仅为笔者根据上述二个案例所作的粗浅归纳和总结。鉴于社会生活纷繁复杂，各地的司法实践也存在差异，建议大家在遇到实际问题时根据个案的事实结合法律具体问题具体分析。

三、法律风险及防范

（一）对于用人单位的法律风险

如非公司法意义上的公司高级管理人员不被认定为劳动法意义上的公司高级管理人员，公司就可能需要向劳动者支付延时、休息日或法定节假日加班工资。

如非公司法意义上的公司高级管理人员被认定为劳动法意义上的公司高级管理人员，公司以劳动者旷工/脱岗、严重违反公司规章制度为由解除劳动合同就可能被认定为违法解除而需要支付赔偿金。

（二）对于劳动者的法律风险

如非公司法意义上的公司高级管理人员不被认定为劳动法意义上的公司高级管理人员，公司就可能以劳动者旷工/脱岗、严重违反公司规章制度为由解除劳动合同且无需支付经济补偿金。

如非公司法意义上的公司高级管理人员被认定为劳动法意义上的公司高级管理人员，劳动者就可能无法要求公司支付延时、休息日或法定节假日加班工资。

    （三）风险防范

为避免因存在不确定因素所产生的上述风险，建议用人单位与劳动者就劳动者是否属于劳动法意义上的公司高级管理人员进行明确，具体来说，用人单位可以在规章制度中明确规定哪些级别、职位的人员属于公司高级管理人员、公司高级管理人员的聘用、任命、管理、考核、福利待遇、奖惩、解聘等（以便与基层员工、中层管理人员相区分），用人单位可以与劳动者在劳动合同中明确约定劳动者是否为公司高级管理人员、适用何种工时制度，用人单位可以与劳动者签订公司高级管理人员聘用协议明确双方权利义务，向劳动者出具公司高级管理人员聘任书等。如果在劳动合同履行过程中用人单位因劳动者升职或降职需改变对劳动者的管理、考核方式等，也建议用人单位与劳动者协商变更相关约定并签订书面变更协议。

总之，用人单位应不断完善对高级管理人员的人事管理，劳动者应积极主动地维护自身权益、明确自身权利，以免将来产生不必要的纠纷。

    四、法律法规

《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》

第四条　企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。

（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；

（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；

（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。

《北京市劳动和社会保障局关于印发北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法的通知》

第十六条 区、县劳动和社会保障局对实行不定时工作制企业批准的实行时限为一至三年；实行综合计算工时工作制的企业在申报的岗位未发生变化的情况下，区、县劳动和社会保障局在批准时可以不规定实行时限，但因生产任务不均衡而实行综合计算工时工作制的企业，批准其实行时限为一至三年。

企业中的高级管理人员实行不定时工作制，不办理审批手续。

国家和本市已规定实行特殊工时制度的企业不再履行审批手续。

《北京市工资支付规定》

第十四条  用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资： 　　   

（一）在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150％支付加班工资； 　　

（二）在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200％支付加班工资； 　　

（三）在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300％支付加班工资。

第十七条　用人单位经批准实行不定时工作制度的，不适用本规定第十四条的规定。

《中华人民共和国公司法》

第二百一十六条　本法下列用语的含义：

（一）高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

（二）控股股东，是指其出资额占有限责任公司资本总额百分之五十以上或者其持有的股份占股份有限公司股本总额百分之五十以上的股东；出资额或者持有股份的比例虽然不足百分之五十，但依其出资额或者持有的股份所享有的表决权已足以对股东会、股东大会的决议产生重大影响的股东。 　　

（三）实际控制人，是指虽不是公司的股东，但通过投资关系、协议或者其他安排，能够实际支配公司行为的人。

（四）关联关系，是指公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或者间接控制的企业之间的关系，以及可能导致公司利益转移的其他关系。但是，国家控股的企业之间不仅因为同受国家控股而具有关联关系。