本文作者：陈巴特

竞业限制是指用人单位和知悉本单位商业秘密和知识产权相关事项的员工或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者约定，在解除或终止劳动合同后的一定期限内，劳动者不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。竞业限制制度是我国重要劳动法律制度，得到广泛适用。

案例一：

2018年6月，李某入职A市某酒吧，从事酒水营销。入职后，酒吧公司和李某签订了含有竞业限制条款的《协议书》，约定李某在工作期间及离职之日起两年内，不得在A市范围内与公司有竞争关系的用人单位任职，也不得自己从事同类或类似经营。若违反该约定，李某除需赔偿损失外，还需向公司支付违约金20万元。

2020年9月，李某“跳槽”到A市另一酒吧。

而后，酒吧公司申请劳动仲裁，主张李某的“跳槽”行为违反竞业限制约定，请求裁决李某向公司支付违约金20万元。劳动仲裁机构经审理，依法裁决驳回娱乐公司的仲裁请求。后酒吧公司起诉至人民法院，法院依旧判决驳回了酒吧公司的诉讼请求。

案例二：

2017年3月，老周与B公司签订了五年的劳动合同，担任副总经理职务。2021年1月，老周与B公司协商一致解除劳动合同，并签订了《竞业限制协议》。双方约定：老周自离职之日起2年内，不能为与B公司及其关联公司有竞争关系的单位提供服务，也不能自己生产、经营与B公司及其关联公司有竞争关系的同类产品或业务等。B公司在竞业限制期内，需分期支付给老周30万元的竞业限制补偿金。如果老周在竞业限制期内违反约定，需承担违约责任，返还竞业补偿金，并向B公司支付违约金30万元。

然而，老周对《竞业限制协议》置若罔闻，在竞业限制期内入职与B公司经营范围高度重合的竞争对手C公司，担任执行董事兼总经理职务。为此，B公司申请仲裁，要求老周返还竞业限制补偿金30万元，并支付违约金30万元。仲裁委支持了A公司的部分请求，裁决老周返还竞业限制补偿金7.1万余元，并支付违约金30万元。

老周不服裁决起诉到人民法院。法院经审理认为，老周离职前与B公司签订竞业限制协议，该协议是双方的真实意思表示，合法有效，对双方均具有拘束力。B公司在协议签订后按约履行了支付补偿金的义务，老周也应该按约定履行竞业限制义务。但老周从B公司离职后，在竞业限制期间内又就职于B公司的竞争对手C公司，这一行为违反了竞业限制协议约定，构成违约。B公司要求老周返还竞业补偿金并支付违约金的请求，应当得到支持。鉴于老周违约时离竞业限制期限到期还有五个半月，法院按照相关计算标准，判决老周向B公司返还这五个半月的竞业限制补偿金6.8万元，并支付违约金30万元，共计36.8万元。

律师解析

上述两则案例，李某和老周同样违反竞业限制的约定，最终的裁判结果为何截然不同？我国《劳动合同法》对竞业限制又有怎样的规定？律师认为竞业限制有以下几种特征。了解这些特征，上述答案则迎刃而解。

一、竞业限制的非强制性

竞业限制，显然是用人单位对劳动者离职后的限制。离职后的劳动者，还要受到原用人单位的约束，如果约束过于苛刻，则对劳动者极不公平。并且，如果法律规定这种限制是强制性的，则明显不利于人才的流动，不利于我国经济发展和社会进步，有悖于劳动立法精神。

《劳动合同法》第二十三条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。

“可以”并非“应当”“必须”，意思是可有可无。实践中，只有那些竞争比较激烈的行业或者保密意识比较强的用人单位，才会与劳动者签订竞业限制协议。并且，由于涉及到补偿金问题，很多用人单位与劳动者签订的竞业限制协议也流于形式。

二、竞业限制的合理性

首先，竞业限制的对象要合理合法。并非所有劳动者都是竞业限制的对象。只有掌握或熟知公司商业秘密和与知识产权相关保密事项的人员，才可作为竞业限制的对象。对于掌握用人单位大量商业秘密高层管理者，掌握用人单位技术秘密技术研发人员，直接掌握着大量的客户资源高级营销人员，保管、掌握用人单位关键资料的重要管理岗位的人员（如HR、财务管理、法务管理人员等），掌握用人单位内的各种调研数据的重要信息员等，用人单位对其进行竞业限制，是比较合理的。而对于普通劳动者，用人单位大可不必对其进行限制。前述两则案例裁判结果不同，根本原因在于此。

其次，对竞业限制的范围或者说保密事项的确定要合理。竞业限制的对象，归根到底就是负有保密义务的劳动者。保密事项，无非就是商业秘密和与知识产权，不可任意扩大。尤其是所谓的“商业秘密”，用人单位应当合理确定并明确告知相关劳动者。

再次，对竞业限制的区域应当合理。如果用人单位规模并不大，只在本地区开展业务，如果把竞业限制的区域扩大到全国，显然不是合理的。

竞业限制不合理，属于滥用“竞业限制”制度，会导致《竞业限制协议》无效，司法机关在审理时将会不予适用竞业限制相关法律规定。

三、竞业限制的对等性

权利义务需对等，没有享受权利就不必履行义务。

竞业限制的权利义务的对等性，首先体现在补偿金。你用人单位限制了我，我不能一笑而过，有义务就应享有相应的权利，法律亦明确规定受到竞业限制的劳动者，必须获得用人单位相应的补偿，补偿金额必须合理合法。试想，如果用人单位给予极少的补偿金，甚至不给与补偿金，即便约定了高额违约金，受到竞业限制的离职劳动者恐怕不可能心甘情愿地遵守竞业限制约定。

根据相关司法解释及司法实践，用人单位支付给离职劳动者的竞业限制补偿金，以劳动者离职前12个月的平均工资的30%至60%为适宜。对于一些特殊地区、特殊行业的补偿金额标准，适当提高。比如，根据北京《中关村科技园条例》第四十四条规定：“知悉或者可能知悉商业秘密的劳动者应当履行竞业限制合同的约定，在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。用人单位应当依照竞业限制合同的约定，向负有竞业限制义务的原劳动者按年度支付一定的补偿费，补偿数额不得少于该劳动者在用人单位最后一年年收入的二分之一。

离职劳动者违反竞业限制协议，需向原用人单位支付违约金，也是对等性的一种体现。如果离职劳动者获得了竞业限制补偿却不履行竞业限制义务，显然是不对等的。因此，《竞业限制协议》通常需约定：劳动者违反竞业限制义务，需向原用人单位支付违约金。至于违约金的标准，法律并没有明确规定。全国人大常委会2006年3月20日发布的《中华人民共和国劳动合同法（草案）》（征求意见稿）曾明确过违约金的上限，该草案第十六条第三款规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。但是该规定在后来正式实施的《劳动合同法》中被删除。笔者认为，虽然该规定最后未写入《劳动合同法》中，但是，也为司法实践提供了有益的借鉴，仲裁机构和人民法院可以根据公平合理原则，参照给违反竞业限制给用人单位造成损失的大小进行相应调整。

四、竞业限制的局限性

实际上，对竞业限制的对象、范围、区域进行约束，本身也是竞业限制局限性的体现。

此外，竞业限制不能遥遥无期。《劳动合同法》第二十四条明确规定，竞业限制的期限，不得超过两年。如约定竞业限制超过两年的，超过两年的期限无效。

再则，用人单位和劳动者签订了《竞业限制协议》，在劳动合同解除或终止后，因用人单位的原因导致三个月为支付竞业限制补偿金，劳动者可以诉请解除《竞业限制协议》，同时可以诉请履行竞业限制义务期间的补偿金，仲裁机构或人民法院应予支持。但是在三个月（不含三个月）内，即便用人单位未支付经济补偿，劳动者依然负有竞业限制义务，其违反竞业限制协议的，依然需要支付违约金。对用人单位而言，三个月的时间并不长。但对劳动者来说，其风险加大，既不能寻找自己熟悉领域的新工作以获得工资收入，又不能获得竞业限制补偿，三个月时间可谓漫长。

总而言之，竞业限制的合理利用，可以有效保护用人单位的合法权益，促进市场良性竞争，规范人才流动。但一旦被滥用，不仅不能达到保护用人单位的目的，反而会被指侵害劳动者合法权益，有损用人单位自身形象。用人单位要求与劳动者签订《竞业限制协议》时，应全面考虑，平衡劳资双方利益，任何片面追求己方利益而忽视对方利益的约定，都是不可取的。