作者：王辉

对于待岗没有合同约定，亦没有制度规定，就待岗事宜也未与员工协商一致，用人单位仅凭一纸通知强行安排员工待岗，在该种情况下，员工如何通过法律手段维权？且看下文案例及本文律师浅见。

一、实务案例

◆案例1：(2023)京01民终3298号

某股份公司与李某签订了自2013年8月26日起的无固定期限劳动合同。2021年1月18日某股份公司向李某发送内容为《待岗通知书》的电子邮件，载明“……一、待岗原因。因公司业务调整，您所在部门整体撤销，而您未服从调岗也未竞聘新的岗位，造成目前无部门和岗位接收，已待岗数月，经数次协商，截至目前未就变更劳动合同达成一致意见，考虑到稳定员工就业关系及基本生活保障，以及企业现实困难等因素，公司不行使劳动合同单方解除权，即日起通知待岗。二、待岗起始时间：2021年1月18日。三、待岗终止时间：竞聘公司新岗位成功。四、待岗期间待遇：……按照工作所在地最低工资标准发放，……待岗期间，公司不安排工作任务，无特殊情况不需到岗。……待岗期间相关补助不再发放……”

2021年1月20日李某回复邮件称“对于公司2021年1月18日出具的待岗通知书，我完全不认可并且不接受。

后李某以要求某股份公司支付工资为由，向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，该委作出京海劳人仲字[2021]第9220号裁决书。李某对裁决不服提起诉讼，主张某股份公司应向其支付自2020年9月26日至2021年7月25日期间的工资差额共计306590.53元。

一审法院认为，某股份公司通知李某自2021年1月18日起待岗，李某明确表示不同意待岗，并经常询问工作任务，某股份公司并未安排工作。某股份公司未举证证明存在企业停产停业等合法合理安排待岗的情形，亦未就待岗安排及待岗期间的待遇与李某达成协商一致，应自行承担相应法律后果。因此，被安排待岗期间李某之所以未能正常提供劳动，系因某股份公司未依据劳动合同的约定提供劳动条件所致，某股份公司应自行承担相应不利后果。综上，结合李某的主张及工资发放情况，经核算，某股份公司应向李某支付2020年9月26日至2021年7月25日期间工资差额304556.05元。

一审判决后，某股份公司不服，提起上诉。二审驳回上诉，维持原判。

◆案例2：（2024）京02民终6788号

颜某于2022年7月18日入职某1公司，双方签订劳动合同，月工资标准为17500元。2023年4月6日某1公司要求颜某休假后并未主动安排新岗位。对此，颜某向公司发送了提供劳动条件通知函。2023年5月4日，颜某提交被迫解除劳动合同通知书。颜某正常出勤至2023年4月10日，工资发放至2023年4月10日。

2023年5月15日，颜某以某1公司为被申请人向大兴仲裁委申请劳动仲裁，仲裁请求：1.某1公司支付解除劳动关系经济补偿金16333元；2.某1公司支付2023年3月20日至2023年5月4日工资14239.59元。2023年7月6日，大兴仲裁委作出京兴劳人仲字[2023]第xxxx号裁决书，裁决：1.某1公司支付颜某2023年4月11日至2023年5月4日期间工资13678.16元；2.驳回颜某的其他仲裁请求。颜某不服该裁决，诉至法院。

一审法院认为，关于2023年3月20日至2023年5月4日期间工资差额。双方均认可自2023年4月11日起颜某未出勤，法院对此不持异议。某1公司主张自2023年4月11日起安排颜某待岗。颜某主张某1公司安排其待岗，但该待岗系违法待岗，某1公司要求其停工，不安排工作，亦不支付工资。用人单位安排员工待岗，应当按照法定程序或充分说明理由。现某1公司未经法定程序合理安排公司员工的工作，而是直接通知颜某待岗，且待岗工资数额远低于正常工作期间的工资，某1公司强制要求颜某待岗的决定主观随意，有违法律规定，某1公司应按照正常工作期间的工资标准支付颜某2023年4月11日至2023年5月4日期间工资，具体金额，以法院核算为准。对颜某要求某1公司支付2023年4月11日至2023年5月4日期间工资的诉讼请求，法院予以支持。双方均认可颜某工资实际支付至2023年4月10日，故对颜某要求某1公司支付2023年3月20日至2023年4月10日期间工资的诉讼请求，法院不予支持。

关于解除劳动关系经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。某1公司在颜某原岗位不存在的情形下，未与颜某积极协商一致调整工作岗位，反而安排其待岗且未足额支付颜某工资，某1公司未按照合同约定提供劳动条件且该行为有损劳动者的物质权利，不符合法律规定，颜某有权向某1公司主张解除劳动合同并支付经济补偿。颜某要求某1公司支付解除劳动关系经济补偿金16333元的诉讼请求，不高于法定标准，法院予以支持。

一审法院判决作出后，某1公司不服提起上诉。二审驳回上诉，维持原判。

二、律师建议

由上述案例可见，员工在公司未与员工协商，单方强行安排员工待岗时，要及时提出异议并保留好有关证据。在后续使用法律手段维护自身权益时，也可结合自身情况，选择不同方案维护自身权益。有关于此，本文律师作如下分析及建议。

（一）方案1：继续履行劳动合同，要求支付待岗期间工资差额等。

该方案的优势是：如公司要求待岗行为最终被确定为违法待岗，通过劳动仲裁/诉讼要求补足工资差额的请求基本会获得支持。且该方案不会中断委托人的就业状态，委托人仍与公司保持劳动关系，可继续享受公司提供的福利，如社保、公积金等，也避免了因离职而可能产生的就业空档期对个人和职业发展带来的不稳定因素。且在公司违法事实持续的情况下，后续还可再以“未支付/未足额支付劳动报酬”为由被迫解除劳动合同，主张经济补偿金等。

该方案的劣势及风险是：拿北京地区为例，对恶意待岗的认定标准相对比较严格。即使劳动仲裁/诉讼成功，支持了工资差额，也可能无法对公司的其他不合理行为进行约束，公司后续可能采取一些不利于员工的措施，员工可能需要不断通过法律途径来维护自己的权益，增加维权成本和时间精力的投入。

（二）方案2：提被迫离职，要求被迫解除劳动合同的经济补偿金等。

该方案的优势是：一次性解决争议。委托人可快速脱离纠纷，获得经济补偿金，避免后续与公司纠缠。

该方案的劣势及风险是：举证责任相对重，需证明公司存在劳动合同法第38条规定的过错。且一旦选择被迫解除劳动合同，即使仲裁败诉，劳动关系也确定解除，委托人无法回头。况如公司能持续正常经营、经济状况良好的情况下，员工又无其他好的工作机会的话，该方案即便最终胜诉，委托人能够获取的实际经济利益可能没有方案1的更为优越。