作者：王辉

每年春节，为了避开春运高峰，方便员工春节返乡返岗，许多用人单位会非常人性化地主动延长春节假期。但这个超过法定假期的假是什么性质呢？很多劳动争议案件的争议焦点就是“春节用人单位安排多休的假是年假吗”，似乎这本来的好事变成了麻烦事。下文就结合两个案例来说说这个春节多休的假到底是个什么性质。

一、实务案例

◆案例1：用人单位未明确多休假性质—无法认定为年假(参见（2021）京01民终7576号判决书)

李女士于2015年6月24日入职某科技公司，双方签订了2015年6月24日至2016年6月23日的劳动合同书，2016年6月23日双方签订补充协议，约定劳动合同期限从2016年6月23日延续至2021年6月22日。2020年2月17日，该科技公司以李女士在其哺乳期已过的情况下，不同意调岗调薪为由与其解除劳动关系。因此，双方发生劳动争议，历经劳动仲裁及两级法院审理。

双方其中一个争议焦点就是：超过春节法定假期的假是否是年假？对此争议部分，双方确认2018年1月1日至2020年2月17日期间，李女士应休年假天数为10天。公司主张其在春节期间同意安排李女士休年假，并提供了2018年至2020年元旦、春节放假通知。李女士认可该证据真实性，主张系公司安排的正常假期，并非年假休，且放假通知未明确显示放假期间包含年休假假期。

一审法院认定：某科技公司未能就其已经安排李女士年休假提供确实有效的证据予以证实，对公司主张不予采信，公司应支付李女士2018年1月1日至2020年2月17日未休年假工资10344.83元。

二审法院认定：该科技公司作为用人单位对于李女士年假情况具有举证责任，否则应承担不利后果。公司仅举证证明春节假期多放几天假的事实，但并未举证多放几天假就是员工的年假。因此，二审法院对一审认定予以了确认，维持了一审判决。

◆案例2：用人单位明确通知春节假期包括员工年假——认定已休年假(参见(2018)京01民终5209号判决书)

王先生于2015年10月8日入职某网络技术公司，在大客户部智慧城市部门担任副总监一职。双方签订有期限自2015年10月8日起至2018年10月31日止的劳动合同。2016年12月30日该网络技术公司作出解除劳动合同通知书，以王先生2016年12月1日至12月29日期间累计缺勤7天，严重违反公司规章制度为由，解除与王先生的劳动合同。双方发生劳动争议，历经劳动仲裁及两级法院审理。

王先生在劳动仲裁阶段及法院审理阶段请求之一就是支付其2015年10月8日至2016年12月30日期间未休年休假工资5517.24元。那么公司春节放假9天，超过法定假期的2天假期是否年假，直接决定公司应否支付王先生未休年休假工资。

王先生每年享有5天年假，在2016年11月7日至11月9日休了3天年假。但公司主张其2016年2月6日至2月14日春节放假9天，超过法定假期的2天就是安排王先生休了年假，并提交电子邮件予以证明。电子邮件显示2015年12月10日公司向总部全体员工发送2016年元旦、春节放假通知，其中安排2016年2月6日至2月14日期间进行春节放假，7天为国家安排的放假，2天使用员工的年假。公司表示王先生是总部的员工，收到了上述了电子邮件。对此，王先生不认可电子邮件的真实性，主张公司春节多放假2天是给员工的福利，不应当是年假。

一审认定：经折算，2015年10月8日至2016年12月30日期间王先生享有6天年假，王先生在2016年11月7日至11月9日休了3天年假。2015年12月10日公司发送通知，安排2016年2月6日至2月14日期间春节放假，7天为国家安排的放假，2天使用员工的年假；打卡记录显示2016年2月6日至2月14日期间王先生没有打卡记录；工资表显示2016年2月发放的是27000元全额工资；故法院对公司主张的春节期间多放的2天为安排王先生休年假，予以采信。因此，公司还应向王先生支付剩余1天的未休年假工资2414.08元。

二审认定：根据某网络技术公司发送的通知、打卡记录以及工资表可以证明，公司安排员工2016年2月6日至2月14日期间春节放假9天，其中7天为国家安排的放假，2天是使用员工的年假。本院认可公司主张的春节期间多放的2天为安排王先生休年假。因此，公司还应向王先生支付剩余1天的未休年假工资2414.08元。

二、实务分析及建议

（一）实务分析

带薪年假是劳动者的法定待遇，只要职工连续工作满一年的均可享受。也正因为年假是法定待遇，其与病假、事假以及单位自主福利假期均不同，用人单位无权要求劳动者用其他假期抵扣年假。

实践中，用人单位可以根据生产经营情况需求统一安排职工休年假，但必须明确告知劳动者。用人单位春节期间超过法定假期的假是否能被认定为年假取决于用人单位是否将此明确告知了劳动者。

以上案例1所涉科技公司，虽然每年春节安排休假的天数都远超法定假期，但其春节休假通知从未明确超过法定假期的假是年假，那么在发生劳动争议时，公司主张是年假，员工却不认可是年假，员工主张是调休、是福利等等。这种情况下，由于年假举证责任在公司，若公司无切实有效证据证明其所安排的假期包括年假，公司只能承担不利后果。最终，法院对某科技公司所持春节假期中包含年休假的主张不予采信，进而判令科技公司支付劳动者未休年假工资。案例2则由于某网络技术公司在放假通知中明确说明春节假期中包括带薪年休假，该放假安排不违反法律规定，故法院依法确认，对劳动者未休年假工资的主张据实相应核减后予以支持。

（二）法律依据

《职工带薪年休假条例》第五条规定：

“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。

（三）律师建议

为避免不必要的争议，防范可能发生的法律风险，在此建议广大用人单位如果在春节期间统一安排年假一定要明确告知劳动者，不要想当然！告知应采用书面形式，且务必送达劳动者由劳动者签收并保留相关证据。