作者：王辉

在劳动用工实践中，基于种种原因，不乏用人单位在招工过程中发出录用通知书，但又由于种种原因取消录用通知书的情况。而这种取消录用通知书的行为势必会给劳动者造成一定损失，那么，什么情况下用人单位应赔偿因此给劳动者造成的损失？下文通过两个案例对此作一粗浅分析。

一、实务案例

◆案例1：参见（2021）京01民终9746号判决书

2020年11月18日，A公司向吴先生发送电子邮件告知其通过了公司面试，附件是《录用通知书》及《入职信息登记表》。其中《录用通知书》载明了劳动合同主要条款内容并明确“1、本通知生效的前提条件包括：（1）公司将对您进行背景调查，经调查被证明您存在与所提供材料不符合的重大问题的，您自愿接受公司的处理直至解除劳动合同；（2）您提交给公司的个人信息及相关资料是真实有效的；（3）您已终止或解除与其他任何雇主的劳动关系”。2020年11月18日吴先生回复电子邮件称“确认入职”。后因背景调查事宜，双方发生摩擦，A公司取消录用，因此引发争议。吴先生诉至法院，请求A公司赔偿因缔约过失造成的损失共计22000元、精神损失费5000元。

一审判决。一审法院认为，在磋商订立劳动合同过程中，用人单位应当秉承诚实信用原则，尊重劳动者的信赖利益，自觉避免侵犯劳动者就业权的行为。本案中，其一，A公司已向吴先生发送《录用通知书》，对劳动合同期限、工资标准、报到时间等进行明确，吴先生收到该通知后表示确认入职，可见双方已就入职事宜达成一致。其二，现有证据显示，A项目经理已告知吴先生不同意其入职，就发送录用通知书事宜向其致歉并表示其不适合该工作。以上情形可以印证A公司拒绝录用的真实原因为项目经理不同意吴先生入职。其三，在项目经理表示不同意吴先生入职之后，A公司才向吴先生发送了背景调查相关的电子邮件，吴先生已回复邮件同意授权A公司对其开展背景调查，且A公司要求吴先生提供相关信息，在《录用通知书》中并未记载为吴先生应当履行的义务。故法院认为A公司存在过错，导致吴先生不能入职，还需另谋职业，客观上给吴先生造成了损失，A公司应当就此承担缔约过失责任。综上，结合吴先生主张的耽误就业情形，依据本案具体情况，法院酌情判令A公司向吴先生赔偿损失5000元，超额部分法院不予支持。吴先生主张精神损失费的请求缺乏依据，法院不予支持。

一审判决后，A公司不服，提起上诉。

二审判决：驳回上诉，维持原判。

◆案例2：参见（2022）京01民终6124号

2020年12月，Z公司因岗位需求与郭先生取得联系参加该公司的选拔测试。2021年2月7日，Z公司党群人力部王某向郭先生发送了《录用通知书》，通知书载明包括录用职位、薪金、有无犯罪记录证明、个人征信报告、原单位人力资源负责人座机，并无条件接受公司背景调查以及如发生经背景调查证实所提供的信息不真实的、提供虚假个人信息或者证件不齐全无法于规定时间内补齐的等情形的，公司保留取消本次录用的权利等等。后背景调查中，Z公司发现：1、郭先生信用卡达到60多张且存在征信逾期的情况；2、个人简历和事实不符，郭先生虚构了工作经历并隐瞒了多家公司的入职经历，亦未提供原单位人力资源部门负责人的联系方式，故决定取消录用，双方为此发生争议。郭先生在向劳动争议仲裁委员会提起仲裁收到不予受理通知后，即向法院提起诉讼，请求Z公司赔偿因恶意取消录用通知给其造成的经济损失100万元并由Z公司承担本案诉讼费用。

一审判决。一审法院认为，当事人行使权利、履行义务应当遵循诚实信用原则。当事人在订立合同过程中有违背诚实信用原则的行为，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任。一审法院对Z公司抗辩进行分析：1、Z公司虽提出郭先生存在办理数十张信用卡及部分逾期的情形，但未提交证据显示“办理信用卡达多少数量”“还款逾期达何种程度”为涉案岗位的限制条件，亦无法证明上述条件已进行招聘前告知，故对此抗辩意见，一审法院不予采纳；2.应聘简历问题，Z公司所提交的两份简历均非郭先生亲自投递，涉案岗位简历内容应以双方微信聊天中传递的简历为准，但该简历文档目前已无法打开，郭先生是否存在虚假描述现已无法证实，在此情况下，Z公司应承担举证不利的法律后果；3.郭先生原单位人力资源部门负责人联系方式的问题，根据涉案聊天记录，双方在整个磋商过程中未就此问题产生过争议，亦无法体现Z公司要求后郭先生拒绝提供的情形，对此一审法院不予采信。故Z公司在发送录用通知书后取消录用的行为，侵害了先生的信赖利益，应就此承担缔约过失责任。但该信赖利益应以当事人过错、及时弥补可能性及实际损失情况为基础，控制在合理的限度内，郭先生所主张100万数额明显与实际情况不符，一审法院结合双方磋商情况、目标岗位待遇及Z公司过错等综合认定为17900元。双方对一审判决均不服，均上诉。

二审判决。二审法院根据双方提交的新证据，在进一步审查后认为，当事人在订立合同过程中有违背诚实信用原则的行为，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任。本案的争议焦点在于取消录用是否具有事实依据。经法院查明，郭先生通过微信向王某发送的个人简历与郭先生所涉生效裁判文书认定的郭先生的劳动关系情况严重不符。故Z公司据此对郭先生取消录用，具有事实依据，亦符合《录用通知书》内容。现有证据不足以证明Z公司在订立劳动合同过程中存在违背诚实信用原则的行为，故郭先生诉请该公司承担缔约过失责任，本院不予支持。一审法院认定Z公司赔偿郭先生经济损失17900元有所不当，本院对此予以纠正。最终，二审法院撤销了一审判决，驳回了郭先生全部诉讼请求。

二、实务分析

（一）“录用通知”的法律性质

“录用通知”，也称之为offer。一般是劳动合同签订之前，用人单位向已通过面试考核的应聘者发出的希望与劳动者订立劳动合同的意思表示，在法律上的性质属于要约。

（二）是否属于劳动争议

鉴于“录用通知”为用人单位发出的欲定立劳动合同的要约，此时劳动者尚未提供劳动，不存在基于劳动关系产生的权利义务，取消录用通知不受劳动法律法规的约束，不属于劳动仲裁委受案范围。实践中，即便劳动者为此提起劳动仲裁，劳动仲裁委也不会受理。但在诉讼阶段，法院会以两种不同案由予以受理。第一种：劳动仲裁委员会认定不属于其受理范围作出不予受理决定，当事人对此不服诉至法院的，法院按劳动争议受理；第二种:法院按照缔约过失民事责任纠纷受理。本文所涉两个案例即是分别以前述不同案由受理的。

（三）用人单位取消录用的缔约过失责任分析

缔约过失责任，亦称缔约过失中的损害赔偿责任，是合同缔结过程中，一方违反诚实信用为基础的先契约义务，给另一方造成损害，应当承担的法律后果。缔约过失责任的形式是损害赔偿。有过失的一方缔约人应赔偿另一方因相信合同成立产生的信赖利益损失。那么，就用人单位取消录用通知而言，用人单位在何种情况下应赔偿劳动者因此遭受的损失呢？

从上述两个案例的最终判决结果可以看出，法院在认定用人单位是否存在缔约过失的过程中，通常要看用人单位取消录用是否存在瑕疵。

一般来说，如果劳动者没有过错，而用人单位由于自身原因取消录用的，用人单位会被认定为存在缔约过失；但如果用人单位在录用通知书中明确了劳动者应对与劳动合同直接相关的一些基本情况如实告知，否则用人单位有权取消录用通知的，若劳动者提供的学历、知识技能、职业资格、工作经历等与劳动合同直接相关的信息严重不实，违反诚实信用原则，则用人单位取消录用并无不妥，不大会被认定为存在缔约过失。实践中，用人单位常以劳动者未通过背景调查为由取消录用，若用人单位能够提供相关的证据予以充分证明，用人单位可不用承担缔约过失责任。

    三、风险防范

（一）对用人单位的建议

建议用人单位对于劳动者的学历、职业资格、工作经历等与劳动合同直接相关的重要事项，尽量在发出录用通知之前核实清楚；另外，规范《录用通知书》，在《录用通知书》中明确哪些情形，用人单位有权取消录用并不承担任何责任，尽量降低或消除取消录用的风险，比如设置录用通知的有效期，生效条件，用人单位可单方取消录用通知的条件等。

（二）对劳动者的建议

建议劳动者应在收到录用通知书后，在指定期间内对入职事宜进行确认，并且切勿就与劳动合同直接相关的个人信息造假、提供虚假陈述；用人单位附加有通过背景调查方可办理录用手续的，建议劳动者在确定通过背景调查之后再与原单位解除劳动合同。

四、法律依据

◆《中华人民共和国合同法》

第四十二条 当事人在订立合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任：

（一）假借订立合同，恶意进行磋商；

（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；

（三）有其他违背诚实信用原则的行为。

  ◆《中华人民共和国民法典》

第五百条 当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：

（一）假借订立合同，恶意进行磋商；

（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；

（三）有其他违背诚信原则的行为。