Language

遇上混同用工，员工何去何从？

作者：刘士庵


 近年来，混同用工特别是关联企业之间的混同用工呈现普遍化趋势。用人单位或为了规避用人风险，或者出于降低用人成本、实现人才效用最大化的目的，通过注册多个用人主体、相互之间交叉使用同一劳动者，让劳动者承担内容基本相同的工作职责，却只支付一份劳动报酬，从而构成混同用工。关联企业混同用工带来了一系列法律问题，并在劳动争议产生后给劳动者维权造成了法律和事实上的困境。




一、什么是混同用工？


关联企业是市场经济中普遍存在的运作模式，特别是多元化发展的企业集团各子公司之间关联关系更是错综复杂。根据公司法第216条第4项之规定，关联公司是指公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或者间接控制的企业之间的关系，以及可能导致公司利益转移的其他关系。

关联公司之间由于资本关联或基于合同安排，普遍存在管理上的控制与被控制关系。反映在劳动用工领域，常常出现多家公司交叉使用同一员工，工作内容相同，劳动合同、工资发放和社保关系又分别在不同主体的现象，即构成混同用工。实践中混同用工一般有以下几种类型：

一是用人主体人格混同，即“一套人马、两块牌子”。从表面看，两家公司均为独立注册的法人主体，各自负责一个业务单元，或者一家公司负责产品开发，另一家公司负责内部管理和市场运营，但两家公司的法定代表人、实际控制人、股东构成、高级管理人员、职能部门、经营地点具有高度混同性。在此情况下劳动者经常无法辨识为哪一个主体工作，争议产生后两家主体又相互推脱，甚至和员工签订劳动合同的公司又常常是一个空壳，无法承担用工责任。

二是母子公司或上下级公司之间的混同用工。常存在于集团公司与子公司之间，或者表面上不存在母子公司式的资本控制关系，但通过合同安排，由一家公司对别一家公司实施管理控制的公司之间（如实际控制人为同一人的公司）。具体表现在，集团公司负责招聘员工，签订劳动合同，支付工资并缴纳社保，表面看该员工只和集团公司一家主体建立了劳动关系，但劳动者却被指派到不同的子公司或下级公司进行工作，劳动合同签订主体与实际用工主体脱节；抑或劳动者和集团签订劳动合同，工资发放一部分在集团公司，另一部分在子公司，社会保险由子公司负责缴纳。还有一种情形，就是劳动者的劳动合同、社保、工资关系均在集团公司，但该员工的工作范围却是集团及旗下各个子公司，这种情况在集团中高层岗位比较常见，如集团人力资源总监、招聘总监等。

三是关联公司之间轮流交替用工。由于经营战略的不成熟，或者市场变化原因，甚至出于规避签订无固定期限劳动合同或缩短、“中断”劳动者工作年限之目的，关联公司之间经常以“组织机构调整”为由进行人员调动，频繁更换劳动合同主体，交替轮流用工，但劳动者的工作内容和工作地点甚至汇报对象都没有变化。



二，混同用工引发的问题分析



混同用工引发了劳动关系归属认定、工作年限计算、无固定劳动合同签订资格和用人单位责任承担等诸多法律问题，目前法律上还没有直接的规定。现结合相关法律法规和裁判意见做简要分析。

（一）究竟谁是劳动关系的主体？


根据劳社部发〔2005〕12号文件精神，确立劳动关系应该具备三个要素：双方具备劳动法上的主体资格；用人单位的规章制度适用于劳动者，劳动者接受用人单位的劳动管理，从事有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。但在混同用工情况下，劳动者和用人主体之间的关系变得模糊起来，不能直接采用三要素法则去判断。对此，北京高院和北京市劳动仲裁委给出的裁判意见是：订立劳动合同的，按劳动合同确认劳动关系；未订立劳动合同的，可以根据需要将有关联关系的用人单位列为当事人，以有关联关系的用人单位发放工资、缴纳社会保险、工作地点、工作内容作为判断存在劳动关系的因素。

（二）混同用工情形下，工作年限能否合并计算？


根据劳动合同法实施条例第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）进一步规定：用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动……（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同。可见，在认定混同用工的情形下，一般是可以主张工作年限合并计算的，但如果在解除或终止劳动合同时用人单位已经支付了经济补偿，则劳动者再主张“计算为新单位的工作年限”则失去了依据。

（三）多次签订劳动合同后，劳动者能否请求签订无固定期限劳动合同？



依据劳动合同法第14条，具备“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形”，除了劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位没有选择权，应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。但在混同用工情形下，由于存在变换用人主体、轮流签订劳动合同的情况，劳动者能否据此请求签订无固定期限劳动合同？对此法律和行政法规、部门规章层面均无明确规定。北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会联合发布的会议纪要倾向认为，对用人单位规避签订无固定期限劳动合同义务，通过设立关联单位在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的，劳动者订立固定期限劳动合同和工作年限的次数仍应连续计算。北京地区的裁判口径可谓填补了有关法律空白，值得称道。但实践中笔者还未看到相关裁判案例，相反存在据此申请仲裁却被仲裁委不予立案的情况。因此，对于这个问题还有待法律和司法实践的进一步发展。


（四）用人单位责任如何承担？



在混同用工情况下，由于劳动者同时为两家或多家公司提供劳动，而相关公司又经常互相推诿，甚至与劳动者签订劳动合同的用人主体常常是空壳公司，根本无力承担责任，就存在用工责任如何承担的问题。这方面同样没有直接和明确的法律依据，但已有不少司法裁判案例认定关联公司之间承担连带责任（如广州市新宽联数码科技有限公司诉广州市新泛联数码科技有限公司、李洁珍劳动争议案），可视为公司法第20条第三款法人人格否认制度在劳动争议领域的拓展应用。北京市高级人民法院和北京市劳动争议仲裁委员会在联合发布的“会议纪要”中同样认为：在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者、工作内容交叉重叠的情况下，可根据劳动者的主张由多家用人单位承担连带责任。其法理依据在于，混同用工违背了诚信原则和权利不得滥用原则，如果不对其进行适当限制，将极大地损害劳动者的合法权益，故应当对关联公司适用法人人格否认制度，将其视为同一用人主体，令其对劳动者请求事项承担连带责任。




三、对劳动者的建议


基于以上分析，结合人力资源管理和司法实践，对劳动者提出如下建议：

1、尽量避免在关联企业之间频繁流动，保持劳动关系的连续与稳定。连续而稳定的劳动关系对于工作年限、工资福利、劳动合同类型、经济补偿以及维权成本都有不可忽视的影响。

2、由于谈判地位的原因无法避免上述“内部流动”时，争取获得“由用人单位安排”的相关证据。最好的办法是由劳动者与关联企业（现用人单位和新用人单位）签订一份劳动关系转移的三方协议；如果不能，可以要求用人单位发一份劳动关系转移的通知或任命书，同样可以起到类似证明作用。

3、收集用人单位之间系关联关系并具有混同用工情形的证据。一般而言，关联企业具有资本的关联性或人的关联性，具体表现在：具有投资关系或通过合同产生的控制关系；法定代表人常常为同一人；董事、高级管理人员、监事交叉任职等，这些证据材料都可通过国家企业信用信息系统轻易获得。

体现混同用工的证据一般包括：体现工作内容和汇报对象前后无变化的职位说明书、工作安排和工作汇报邮件；关联企业联合发布、共同使用的规章制度；放置在前台或大堂、体现关联公司合署办公的公司名牌；体现不同用人主体名义发放工资和费用报销的银行流水、社保权益记录、公积金缴纳证明、个人所得税缴纳清单；具有相同职能人员签名的离职单、财务报销单、采购审批单等单据；同一劳动者代表不同主体签订的商务合同；使用相同logo、地址、企业邮箱域名、微信公众号的商务名片等等。

另外，用人单位发布的组织机构图、OA系统架构设置图、集团人事任免通知、搬家通知、集体活动通知（特别是年会通知、春游通知、运动会通知、评优通知等集团性活动）通常也能体现关联企业混同用工情况，都可以作为证据。

4、采用正确的仲裁、诉讼策略。首先要将涉及劳动关系的各个关联主体列为共同被告（被申请人）；其次，明确主张各个共同被告承担连带责任。一般来说，如果没有原告（申请人）的请求，裁判机关不会主动要求关联公司承担连带责任。最后，除主张共同被告是关联公司存在混同用工外，还要证明单一主体无力独自承担责任，说明没有关联公司连带责任的承担，将极大可能损害劳动者合法权益的实现，从而获得裁判机关的支持。
  • 相关资讯 More
  • 点击次数: 1000002
    2025 - 09 - 26
    员工严重失职，公司可否解雇？
    作者：王辉 在员工严重失职给公司造成重大损失时，公司能否依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同？公司解雇行为属于合法维权还是违法侵权？司法实践中，公司胜诉与败诉的案例皆不鲜见。下文就结合司法案例，从公司合法解除与违法解除两个视角剖析其中关键。一、实务案例◆案例1  合法解除 (参见（2022）京0105民初16489号判决书)原告张某与某顾问公司分别于2007年12月24日、2010年1月1日、2013年1月1日签订劳动合同，2015年3月1日张某与北京某人力资源有限公司签订劳动合同，张某与上述案外公司签订劳动合同后均派遣至被告某公司工作。2021年1月1日原告与被告某公司签订无固定期限劳动合同，从事销售岗位。2021年3月26日，被告某公司以原告张某从事货品职务，因工作失误造成北京某零售部订货损失870件，价值375354元为由解除与张某签署的劳动合同。后张某向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字［2021］第18715号裁决书，驳回张某的全部仲裁请求。张某不服，诉至法院。被告某公司为证明其解雇行为合法提交了《员工违纪过失单》、邮件截屏、微信聊天记录截屏、损失明细表、《零售员工手册》、征求意见函、通知工会函。《员工违纪过失单》载明：“违纪人姓名：张某；违纪时间：2021年3月25日；违纪经过：工作失误导致某零售公司订货损失870件金额375354元。违反的规定条款：条款原文：丙类（严重）过失行为：由于管理不当、工作失误或玩忽职守或其他个人原因，造成人身伤害或公司财产损失人民币500元以上。”员工签字处显示张某姓名签字，落款日期为2021年3月26日。微信聊天记录截屏显示时间为“星期四12：40”的信息内容：“某某今天有补货，邮件转给你了，销售好款保证店铺两周周转，从开始到导完单告诉我用了多长时间。”张某回复：“好...
  • 点击次数: 1000003
    2025 - 08 - 22
    跨领域创新的专利分析、申请和应用之一
    作者：刘艳玲随着科技的发展，越来越多的发明不再局限于单一技术领域，而是跨越多个技术领域形成创新，这种跨领域的技术创新会产生全新的商业价值和应用场景。先来假设一个场景，假如你或你的团队深耕大健康产业，你们注意到中医理疗市场2019年规模达2920亿元，到了2023年市场规模已经初步统计超过7000亿元，未来增长空间巨大，因此希望在中医理疗市场拓展业务。相比于传统的针灸、推拿、艾灸、拔罐和刮痧等保健方法，你们想结合现代技术提供有市场竞争力的产品和服务。人工智能技术和机器人技术是未来的发展方向，因此看好与电或磁相关的中医理疗产品和服务。上面描述的这类技术创新就涉及多个技术领域，需要了解甚至掌握中医、信息通信技术(ICT)和机械设计等相关知识才能实现创新，很明显这需要团队合作，因为一个人甚至一个团队不可能具备这么多技术领域的知识储备。而且，可能还需要能提供相应技术和/或产品部件的外部供应商支持。通常来说，技术专家大多熟悉的是自己从事的技术领域的最新发展，较少了解其他领域的技术及其发展，希望横跨多个技术领域进行研发创新并商业化落地，那么熟悉专利检索和分析是非常必要的。下面以这个场景为例来介绍专利检索和分析。 第一步，学习和了解业务方向的技术和市场发展情况，确定专利检索主题。随着医学的发展，现代科学已发现生物电和人体细胞、血液、经络和神经都有关系。中医讲究气血循环、经络畅通，气血之“气”为人体之“电气”，即人体生物电。经络是导电的，也即“电气”会循着人体经络流动。因此，将专利检索主题初步确定为利用电技术作用于人体经络实现理疗的发明创新。第二步，进行初步专利检索尝试。这里我们选择国家知识产权局提供的公共专利检索数据库https://pss-system.cponline.cnipa.gov.cn/conventionalSearch为例进行说明，当然你也可以选择其他免费或收费的商业专利数...
  • 点击次数: 1000003
    2025 - 08 - 15
    用人单位已经注销了，劳动者还能否主张确认劳动关系？
    作者：张琳自我国上世纪80年代开始推行社会保险制度、到90年代各地陆续实施了社会保险制度以来，存在大量用人单位未为劳动者缴纳社会保险的情况。很多劳动者当时并未意识到社会保险的意义和价值，同时每月还可以多到手一些工资，因此并未对此提出质疑。随着人们法律意识的增强，许多劳动者开始认识到了社会保险在养老、看病等方面的价值，开始运用法律武器维护自身的权益。特别是将于2025年9月1日生效的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》再一次将社保问题推到了风口浪尖。劳动者社保维权的其中一种方式是向社保部门投诉要求用人单位补缴在职期间的社会保险。但是，如果劳动者无法提供与用人单位的劳动合同，社保部门就无法认定双方之间存在劳动关系，进而无法启动社会保险稽核程序。在这种情况下，劳动者就需要先通过劳动仲裁/诉讼程序确认其与用人单位之间存在劳动关系，之后再带着确认双方劳动关系的裁决书/判决书向社保部门投诉。但是，由于有些劳动者已离职多年，时过境迁，有些用人单位已经注销了，这种情况下劳动者还能否通过劳动仲裁/诉讼主张确认劳动关系？把谁作为被申请人/被告？确认与谁存在劳动关系？这种确认劳动关系之诉是否受仲裁时效或诉讼时效的限制？确认劳动关系后还能否向社保部门投诉要求补缴社保？鉴于我国各地经常就劳动争议和社保等问题出台地方性法规、政府规章、司法文件、规范性文件等，各地劳动仲裁机构和人民法院基于对现有劳动相关法律的理解不一致和地方规定的不一致在同类劳动争议案件中往往作出不一致的裁判结果，本文引用北京的两个案例对上述问题进行分析和讨论，仅供大家参考。 一、案例简介案例一：邢某与某红公司劳动争议案件（参见北京市朝阳区人民法院（2022）京0105民初75494号民事判决书、北京市第三中级人民法院（2024）京03民终9047号民事判决书）邢某于1983年8月1日至1984年3月3...
  • 点击次数: 1000004
    2025 - 08 - 08
    浅议《商标法》第三十条的“混淆误认”判断标准——以“美丽熊有限公司诉国家知识产权局商标驳回复审行政纠纷案”为例
    作者：金涟伊《中华人民共和国商标法》（以下简称“商标法”）第三十条规定：“申请注册的商标，凡不符合本法有关规定或者同他人在同一种商品或者类似商品上已经注册的或者初步审定的商标相同或者近似的，由商标局驳回申请，不予公告。” 该法条是商标审查实践中判断商标是否应予核准注册的重要法律依据。 尽管该条款本身并未出现“混淆”二字，但《最高人民法院关于审理商标民事纠纷案件适用法律若干问题的解释》及《北京市高级人民法院商标授权确权行政案件审理指南》等配套规范，已将“容易导致混淆”确立为独立的评判要件。司法实践中，法院援引本条时，除审查标识是否“相同或近似”、商品是否“同一种或类似”外，还需进一步评估是否存在混淆可能。本文拟以某公司诉国家知识产权局商标驳回复审行政纠纷一案为切入点，探析《商标法》第三十条中“混淆可能性”的认定尺度与适用逻辑。 一、《商标法》第30条规定与混淆 现行《商标法》明文提及“混淆”的法条只有3条，即第13条对驰名商标的保护条款、第42条关于转让的条款，以及第57条关于侵犯注册商标专用权的条款。但在商标相关司法解释、部门规章等法规中，“混淆”是商标法第30条认定商标近似的重要判断依据。 2010年《最高人民法院关于审理商标授权确权行政案件若干问题的规定》第16条规定，人民法院认定商标是否近似，既要考虑商标标志构成要素及其整体的近似程度，也要考虑相关商标的显著性和知名度、所使用商品的关联程度等因素，以是否容易导致混淆作为判断标准。 而2019年北京市高级人民法院发布的《商标授权确权行政案件审理指南》第15条进一步明确了，“适用商标法第三十条、第三十一条时，可以综合考虑商标标志的近似程度、商品的类似程度、引证商标的显著性和知名度、相关公众的注意程度以及诉争商标申请人的主观意图等因素，以及前述因素之间的相互影响，以是否容易造...
× 扫一扫,关注微信公众号
铭盾MiNGDUN www.mdlaw.cn
Copyright© 2008 - 2025 铭盾京ICP备09063742号-1犀牛云提供企业云服务
X
1

QQ设置

3

SKYPE 设置

4

阿里旺旺设置

5

电话号码管理

6

二维码管理

展开