作者：张琳

公司在出现生产经营严重困难、不可抗力等情况时可能会选择停工停产一段时间。根据我国相关法律法规，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。北京市还规定：用人单位停工停产超过一个工资支付周期，用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于北京市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。这些规定对于公司在停工停产期间如何发放员工工资问题给出了明确的指导和要求。

但是，在实际用工过程中，有些公司却随意以停工停产为由安排员工待岗，以期达到给员工少发工资、逼迫员工主动辞职、不支付或少支付经济补偿金、赔偿金的目的。公司的这种做法有可能损害员工的利益；如果得不到法律的支持，还可能最终损害公司自身的利益。因此，本文将通过二个案例就公司以停工停产为由安排员工待岗、给员工少发工资是否合法、能否得到法律支持的问题展开分析探讨。

一、案例简介

案例一：汤某与某商业公司劳动争议案件（参见北京市丰台区人民法院（2024）京0106民初30351号民事判决书、北京市第二中级人民法院（2025）京02民终4138号民事判决书）

汤某于2004年入职某商业公司，双方签订了无固定期限劳动合同。某商业公司于2023年6月28日向汤某发放《待岗通知书》，内容为由于公司业务量急剧下降，公司从2023年6月30日起安排汤某停工待岗直至公司通知返岗之日，第一个工资支付周期公司将按劳动合同规定的标准支付工资，超出第一个工资支付周期的，公司将按当地最低工资的70%支付待岗工资。汤某回函表示不接受待岗安排，并坚持到岗打卡上班。

后汤某提起劳动仲裁，要求某商业公司支付2023年7月1日至2023年10月23日工资差额8万余元。仲裁裁决：某商业公司支付汤某2023年8月1日至2023年10月23日期间工资差额3万余元，驳回汤某其他仲裁请求。

汤某不服仲裁裁决，提起诉讼，要求某商业公司补发2023年7月至2023年10月工资及补助8万余元。一审法院认为：某商业公司关闭大部分门店，处于非正常经营状态，其通知汤某2023年6月30日待岗未违反法律规定，某商业公司向汤某支付待岗工资不低于法定标准，仲裁裁决某商业公司给付3万余元，某商业公司未提起诉讼，法院予以确认；某商业公司未为汤某安排工作任务，汤某在待岗期间继续到岗打卡并主张履行岗位职责属自愿行为，其要求某商业公司按照全额工资标准支付2023年7月至2023年10月工资差额缺乏法律依据，不予支持，遂判决：某商业公司给付汤某2023年7月1日至2023年10月23日期间工资差额3万余元，驳回汤某其他诉讼请求。

汤某不服一审判决，提出上诉。二审法院认为：待岗本质上是对劳动合同中约定的工作内容、劳动报酬等的变更，需经用人单位与劳动者协商一致，或者源于非因劳动者原因造成用人单位停工、停业的情形出现；某商业公司自2023年起陆续关闭大部分门店并处于非正常经营状态，某商业公司安排汤某待岗存在合理性；虽然汤某上诉主张某商业公司实际未停工停产，但在某商业公司生产经营发生严重困难为大多数人所周知的情况下，法院对该项上诉主张不予采信；虽然汤某上诉主张待岗未经民主程序、未与汤某协商一致，但综合考虑到某商业公司的实际情况，停工待岗系用人单位在客观形势下的自主用工行为，在履行民主程序确实存在现实困难的情况下，某商业公司的待岗行为存在合理性且未侵害汤某的合法劳动权利，法院不予采信，遂判决：驳回上诉，维持原判。

案例二：石某与某公司劳动争议案件（参见北京市海淀区人民法院（2025）京0108民初97699号民事判决书、北京市第一中级人民法院（2025）京01民终13511号民事判决书）  

石某于2019年5月1日与某公司签订劳动合同，双方劳动合同于2024年4月7日解除。2024年2月 20日某公司邮件通知石某：公司针对亏损的业务线将进行优化，部分部门和岗位将从即日起停工并进行重组，自2024年2月20日起停工停产6个月，第一个月按照约定支付工资，满一个月后支付北京市最低工资标准的70%。

后石某提起劳动仲裁，要求某公司支付工资差额、留任奖金、饭补、专利奖金等，仲裁裁决：某公司向石某支付工资差额、留任奖金、饭补、专利奖金等。

某公司不服仲裁裁决，提起诉讼，要求判令某公司无需支付工资差额、留任奖金、饭补、专利奖金等。对于2024年3月、4月期间的工资差额，一审法院认为：某公司作为负有管理责任的用人单位，理应就石某的用工安排尤其是待岗安排之合理性、必要性承担举证责任，而本案中某公司主张根据业务调整情况安排被停掉业务的员工待岗，但未能就安排石某待岗的必要性、合理性提交相应证据予以证明，单方安排石某待岗依据不足，石某要求某公司按照原工资待遇核发工资并无不当之处，遂判决某公司向石某支付工资差额、留任奖金、饭补、专利奖金等。

某公司不服一审判决，提出上诉。对于2024年3月、4月期间的工资差额，二审法院认为：根据某公司的停工通知，显示其安排部分部门、岗位的员工待岗，但未就该安排的合理性提交有效证据佐证，石某对此也不认可，在此情形下某公司单方安排石某待岗依据不足，石某要求某公司按照原工资待遇核发工资于法有据；虽然某公司提出已严格按照规定安排石某待岗并支付生活费，但某公司适时进行业务调整、停掉部分业务情形并非停工、停业情形，法院不予采纳，遂判决：驳回上诉，维持原判。

二、法律分析

在上述两个案例中，公司均以停工为由安排员工待岗并从第二个工资支付周期开始只向员工支付本地最低工资标准的70%，但判决结果却大相径庭。

结合上述两个案例，本文分析如下：

（一）公司以停工停产为由安排员工待岗、给员工少发工资在什么情况下是合法的？

用人单位合法地单方安排劳动者待岗仅适用于用人单位整体停工停产或某个部门停止运转的场合。在第一个案例中，法院认为公司生产经营发生严重困难为大多数人所周知，安排员工待岗具有合理性，从第二个工资支付周期开始向员工支付本地最低工资标准的70%并不违反法律规定。

因此，如果公司确实遇到了特殊情况需要停工停产、安排员工待岗，公司应当做到：

1、充分研究安排员工待岗的合理性和必要性；

2、尽可能地完善民主程序，向员工进行充分说明并正式通知员工停工停产和待岗安排，力争取得员工的理解和接受；

3、还应实际停工停产，并在特殊情况消除后及时通知员工复工复产；

4、鉴于公司在未来发生劳动争议时对相关事项负有较高的举证义务，公司还应注意在上述三个阶段及时收集保存相关证明材料。

（二）公司以停工停产为由安排员工待岗、给员工少发工资在什么情况下得不到法律的支持？

如果公司只是打着停工停产的旗号，实际上并未停工停产，或安排员工待岗并不具有合理性和必要性，那么公司的做法就不符合相关法律法规规定的停工停产的情形，也将得不到法律的支持。

在第二个案例中，法院认为公司进行业务调整、停掉部分业务并非停工、停业，安排员工待岗不具有合理性，因此员工要求公司按原工资待遇核发工资于法有据。

由此可见，在上述情况下，虽然公司的待岗安排暂时节省了工资支出，但当员工采取法律措施维权时，公司还是依然要给员工补足工资差额。如果员工以公司未足额支付工资为由提出解除劳动合同，公司还要按照员工正常工资标准计算的金额向员工支付经济补偿金。

三、结论与建议

（一）结论

公司以停工停产为由安排员工待岗应具有停工停产的真实性以及安排员工待岗的合理性和必要性，并尽可能地完善民主程序，否则将很可能得不到法律的支持。

（二）建议

对于公司而言：

1、从以上两个案例及相关法律分析可知，公司以停工停产为由安排员工待岗并非万无一失，而是有着严格的适用标准，公司也负有较高的举证义务，公司在采取该做法时应特别慎重，要严格遵守相关法律法规的规定；

2、为防止发生特殊情况时因无法与员工协商一致而增加用工风险，建议公司提前在劳动合同中就待岗及工资发放问题与员工进行约定，这样在相关情况发生时就可以直接适用劳动合同，避免不必要的劳动争议；

3、如果劳动合同中没有相关约定，建议公司在出现生产经营严重困难等特殊情况时最好与员工充分沟通，就待岗及工资发放等问题与员工协商一致，共渡难关，尽量避免公司单方安排待岗的法律风险。

对于员工而言：

1、如员工认为公司停工停产不成立、安排待岗不合理，建议员工一方面要及时收集相关证据，另一方面要积极采取法律措施维护自身权益；

2、如果公司的生产经营确实出现严重困难，公司已通知了全员或某部门全体人员待岗，绝大多数员工都已经待岗或离职，那就建议员工没必要再跟公司死磕、在公司没安排工作任务的情况下还无意义地坚持天天到岗上班，而是根据公司和自身情况选择与公司共渡难关或及时止损、另谋高就。

四、相关法律规定：

《工资支付暂行规定》：

第十二条 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

《北京市工资支付规定》：

第二十七条 非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。