作者：王辉

在纷繁复杂的市场经济活动中，关联公司间的人员调配、业务交叉协作比较常见，这也导致“混同用工”现象成为劳动争议的高发领域。而当劳动者与用人单位发生纠纷时，能否主张关联公司承担连带责任，关键在于是否构成法律意义上的混同用工。本文就结合司法实践中的典型案例，探讨混同用工及关联公司连带责任认定及法律应对。

一、 混同用工的界定

什么是混同用工？在我国劳动法、劳动合同法等基本法律中并无明确的立法定义，在司法实践中指两个或两个以上存在关联关系的用人单位，交替或者同时对同一劳动者进行用工管理的用工现象。混同用工的认定以“实际用工管理”为核心，而非仅凭单一要素判断。若仅存在工资代发或社保代缴等单一交叉行为，而无实际工作指派、考勤管理等支配性关联，一般不构成混同用工。

二、典型案例  参见（2024）京02民终14800号民事判决书

（一）基本案情

霍某于2017年4月19日入职某有限公司，岗位为运营经理。双方两次签订劳动合同，期限分别为2017年4月19日至2020年4月18日，2020年4月19日至2023年4月18日。劳动合同约定霍某工资为年薪制，以银行转账形式支付。2017年5月至2022年11月，某有限公司为霍某缴纳了社会保险，2022年11月18日双方协商一致解除劳动关系。霍某主张工资为年薪210000元，某有限公司认可霍某工资为年薪制，具体数额记不住了。某馆及某公司均表示不清楚霍某的工作情况。

霍某以某公司、某有限公司、某馆为被申请人向北京市大兴区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称大兴仲裁委）申请劳动仲裁，请求事项：1．某有限公司支付2020年1月1日至2022年11月18日期间工资91466.09元；2．某馆及某公司承担连带赔偿责任。2024年1月24日，大兴仲裁委作出京兴劳人仲字［2024］第0656号裁决书，裁决：一、某有限公司向霍某支付2020年1月1日至2022年11月18日期间工资91466.09元；二、某公司对某有限公司的上述工资支付义务承担连带赔偿责任；三、驳回霍某的其他仲裁请求。某公司及霍某不服仲裁裁决，均起诉至一审法院。对一审判决不服，又上诉至二审法院。

（二）法院判决结果

1.一审法院认为，因某有限公司认可拖欠霍某2020年1月1日至2022年11月18日期间工资91466.09元，故对霍某要求某有限公司支付2020年1月1日至2022年11月18日期间工资91466.09元的诉讼请求，一审法院予以确认。

关于某公司是否承担连带责任。认定存在混同用工需要证明某公司对霍某进行用工管理，霍某对此提交银行交易流水及微信群聊天记录。就银行交易流水，某公司提交其与某有限公司的代付款协议，证明某公司仅代某有限公司支付霍某工资。霍某对此未能提交相反证据，故一审法院对代付款协议的真实性予以采信。另，一审法院查明，霍某提交的微信群聊内容为讨论广告设计，且微信群名称、时间及项目均与某公司提交的广告工作月费合同一致，故一审法院对某公司的主张予以采信，认定该微信群系某有限公司为完成某公司业务所建。综上，霍某提交的证据无法证明某公司实际对其进行用工管理，故霍某提出的某公司与某有限公司存在混同用工，某公司应对某有限公司的工资支付义务承担连带责任的主张，一审法院不予支持。

关于某馆是否承担连带责任。确认公司之间是否有关联关系，应当从法人、股东等方面的实质关系进行分析判断，有关联关系的公司混同用工更要从实际用工状况来确认。首先，根据企业信息公示报告，某有限公司系某馆的法人股东，且某有限公司与某馆有相同的监事张某，故一审法院认定某有限公司与某馆系关联公司。其次，霍某主张其入职后工作内容始终包含某馆的工作，某馆与某有限公司存在混同用工。霍某提交某馆与其他公司的两份业务合同，某有限公司认可合同的真实性，且对此作出解释称其作为某馆的母公司，会安排人员处理子公司的业务。某馆不认可合同的真实性，但其作为合同签订方，未能核对合同的真实性，在某有限公司认可安排霍某处理其公司事务的情况下，未作出合理解释，亦未提交证据推翻该合同，故一审法院采信该证据的真实性。两份业务合同均载明霍某均作为某馆的授权代表，负责某馆的合同履行工作。第三，霍某提交工作交接明细，工作交接中包含某馆礼品柜钥匙，某有限公司虽不认可真实性，但霍某同时将该工作明细通过邮件抄送给某有限公司负责人叶某及公司人事姚某，某有限公司未能提交证据证明其对该交接明细提出异议，故一审法院对该交接明细的真实性予以采信。综上可见，霍某日常从事某馆的工作，某馆与某有限公司存在混同用工，故对霍某关于某馆应对某有限公司的工资支付义务承担连带责任的主张，一审法院予以支持。

2.二审法院认为，某公司就其向霍某支付工资已作出合理解释予以反驳并提供证据佐证，故霍某的该项主张不能成立。同时，霍某未能提供充分证据证明某公司对其进行用工管理，综合在案证据，不足以认定某公司对霍某存在实际用工行为。故作出维持原判的判决。

三、 法律建议

从以上案例可以看出，混同用工的连带责任认定，核心在于“关联关系”与“实际用工管理交叉”的双重认定。那么，劳动者维权就首先要明确维权方向并做到证据充分；而对于用人单位，就要做到规范用工，防范连带责任风险。

（一）劳动者应明确维权方向，精准举证

1. 明确责任主张对象。优先将签订劳动合同的单位列为被申请人/被告，同时根据证据情况将关联公司列为共同主体，主张连带责任。

2. 搜集完整用工证据链。核心证据包括但不限于：劳动合同、工资流水、社保缴纳记录、考勤记录、能够提现日常工作管理内容的微信/邮件/书面通知等、工作成果、同事证言等，重点证明“关联公司交叉管理”的事实等等。

（二）对用人单位：规范用工，防范连带责任风险

1. 关联公司用工边界应清晰。关联公司应各自建立独立的用工管理体系，确保劳动合同签订主体、工资发放主体、社保缴纳主体、管理主体的一致性；避免出现“一套人马、多块牌子”的混同管理。

2. 人员调配流程规范化。关联公司间确需借调、抽调劳动者的，应签订相关协议明确劳动关系归属、工作期限、管理责任划分等内容，并由劳动者签字确认；借调或抽调期间，由原用人单位继续履行劳动合同相关主要义务，避免被认定为混同用工。

3. 避免违法代缴社保、代发工资。若因特殊情况需代缴、代发，需签订书面委托协议，并最好有员工确认。留存好相关证据，避免被认定为实际用工主体。

4. 强化证据留存意识。妥善保管报考但不限于劳动合同、考勤记录、工资发放凭证、日常工作指派通知等用工材料，确保资料完整、主体明确。